改革開放以來第七次大的行政體制改革正處於推進之中，如果用一句話概括其特點和目的，那就是：以“大部門制”為外在形式，以政府職能轉變為本質內涵。因此，觀察本輪改革是否成功，重點是要觀察政府職能轉變是否成功。

2013年全國兩會結束剛剛兩個月有餘，所以外界尚無法斷定這輪改革的實際效果到底如何。不過，從3月底公佈的《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工通知當中，我們可以感受到上層決心之大。通知的要求不僅較為明確，而且標明了各項任務的完成時限。這讓很多障礙失去了迴旋的餘地。從這個角度看，人們有理由對此輪改革寄予厚望。

而從國家食品藥品監督管理總局成立不久就開展大規模針對保健食品的專項行動看，改革的效果初步顯現。過去，要想開展全國範圍的專項行動，恐怕得付出相當大的時間成本和協調成本，也許還需要國務院相關領導親自挂帥或提出明確要求。因為那時有很現實的問題——以誰為主，怎麼協同，功勞算誰的……職責不清、分工不明，效果自然大打折扣，甚至可能不了了之。

如今，新組建的“大部門”，該行動的行動了，該掛牌的掛牌了，個別還在等批復的也有了一些計劃，已然形成開弓沒有回頭箭之勢。

接下來，該看新組建的“大部門”怎樣搭建結構，內部如何運轉，怎樣行使職權了。

中央編辦研究中心副主任魏剛表示，“大部門”不能無限大。這是對誤解的一個澄清。分析一個部門的規模到底應該多大，是一件比較複雜的事情，需要有相關業務量數據作為支撐。另外，運行起來是否順暢，也是判斷一個部門規模過大或過小的依據之一……總而言之，確定一個“大部門”的規模，不僅需要在組建前進行數據層面的科學分析，更需要在組建後通過實操獲得的經驗和教訓進行調整。

魏剛曾在一篇文章中指出，要分清哪些職責屬於決策層，其職責由哪些部門承擔更合理；哪些職責屬於執行層，其職責哪些應繼續保留，哪些需要轉移，哪些應該取消；執行層的哪些職責應分解到事業單位，哪些應轉移到社會組織或仲介機構；決策層、執行層、事業單位、社會組織和仲介機構合理的職責架構體系是什麼，等等，都需要細緻地分析。

很顯然，這麼多問題不可能一蹴而就地解決，也需要在“大部門”組建後不斷進行調試、修正。

作為“大部門”的服務對象，我們當然要去評判，但或許也應該暫時抱著“旁觀者”的心態，給“大部門”一點調試的時間和空間。