池墨

　　日前，《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（徵求意見稿）》向社會徵求意見。其中規定，勞動合同存續期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持──

　　近年來，一些用人單位採用“末位淘汰”等形式，單方解除勞動合同，這損害了勞動者的利益。雖然用人單位可以對員工進行考核，但是，以“末位淘汰”的形式解除勞動合同，有不合理處。因為“末位淘汰”的結果，總會有最後一名。也就是説，總會有勞動者被用人單位淘汰，這是不合理的。對於勞動者來説，也是不公平的。因為“末位”並不代表自己不能勝任工作，只是在某次考核的時候，落後於別人而已。而《勞動合同法》也並沒有規定 “末位淘汰”的條款，因此，“末位淘汰”並無法律依據。

　　誠然，“末位淘汰”可以加強勞動者的危機感，可以促使勞動者加強學習，提高理論和業務技能。但是，雖然職場形同競技場，但職場畢竟還不是競技場。法律保護勞動者的利益，同時也保護用人單位的利益。用人單位應該在法律的框架內解除與勞動者的勞動合同，而不是採取不合理的、違背法律精神的形式。如果總是有人被淘汰，就會讓勞動者感到就業環境非常殘酷，工作很不穩定，容易産生消極心理，這不利於用人單位的發展，也不利於社會的和諧。

　　如果勞動者沒有嚴重違反用人單位的制度，也沒有損害用人單位的利益，而且又沒有“不能勝任工作”，那麼，用人單位就不能輕而易舉地與員工解除勞動合同。建立員工激勵機制當然是必要的，但這顯然既要科學，又要合理合情，更要合法。實際上，在一些企業中，有違法之嫌的規章制度，並非只是“末位淘汰”。因此，對企業的規章制度，應該進行合法性的審查，類似“末位淘汰”的制度，應該淘汰了。