天津北方網訊：日前，最高人民法院發佈《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(徵求意見稿)》，並公開向社會徵求意見建議。意見稿指出，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。本市法律專家表示，末位淘汰屬於違法解除勞動合同，本來就不合法，但不能勝任工作者在一定條件下是可以解除合同的。

　　“末位淘汰”本來就不合法

　　該《解釋》共18個條文，重點規範了競業限制條款具體內容和經濟補償標準，用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應否支付賠償金等問題。徵求意見稿第十六條規定，勞動合同存續期間，勞動者不符合勞動合同法第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。

　　市律協勞動法業務委員會委員任秀福認為，在有些工作崗位，特別是針對銷售等考核工作業績的工作崗位，單位經常採用“末位淘汰”的方式解雇業績相對較差的員工，甚至有時成為領導對個別員工故意刁難、擠對員工自己辭職的手段，嚴重侵害了勞動者的合法權益。在此司法解釋徵求意見之前，根據《勞動合同法》的規定，“末位淘汰”也屬於違法解除勞動合同。但是很多用人單位和勞動者，卻誤以為“末位淘汰”這種方式屬於合法解除勞動合同的範疇，對其法律屬性存在普遍的誤解。

　　“末位淘汰”與不能勝任工作的區別

　　任秀福認為，儘管“末位淘汰”的非法屬性並非本次司法解釋“創新”的規定，但此條規定的出臺還是有很大的實際意義。一方面明確界定“末位淘汰”屬於違法解除勞動合同，員工有權向用人單位主張賠償金，另一方面有利於糾正用人單位的錯誤認識和行為，提醒勞動者自己所享有的合法權益。

　　那麼，是不是勞動者的勞動能力確實不能滿足工作要求，用人單位也沒有辦法合法解除勞動合同呢？其實不然。如果勞動者確實不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。這裡需要注意的是必須有“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”這一前提條件，否則就是違法解除。

　　“末位淘汰”和“不能勝任工作崗位”似乎都和工作能力有關，其中的區別容易混淆。我們可以這樣去理解：“末位淘汰”是員工之間進行比較，業績最差的一個被淘汰；“不能勝任工作崗位”是以勞動者本身具備的勞動能力與崗位職責所要求的勞動能力相比較，不能滿足基本的要求。對《法釋》有意見或建議可以通過兩種渠道告知，徵求意見截止日期為7月28日。新報記者張家民實習生信華