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“末位淘汰”本身有違法之嫌。按規定，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，並且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。
也因此，如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，雖然位居“末位”，員工勞動的權利，卻依然受到法律的保護，換言之，用人單位不能以“末位”的理由將員工“淘汰”。
無疑，“末位淘汰”的激勵效應，以損害員工權益、乃至違法為代價。實際上，“末位淘汰”凸現出的，是員工地位的弱勢，以及企業管理上的隨心所欲。也因此，最高法的這一規定，有力地維護了員工的正當權益。
建立員工激勵機制當然是需要的，但這顯然既要科學，又要合理合情，更要合法。實際上，現在企業中，有違法之嫌的規章制度，並非只是“末位淘汰”。因此，對企業的規章制度，應該進行合法性的審查，類似“末位淘汰”的制度，應該淘汰了。
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