王勤：事業單位招聘不能悖逆公平

    事業單位公開招聘的核心是“公開”，只有“公開”才能實現公平公正，要堅持信息公開、過程公開、結果公開，通過公開、競爭、擇優，建立符合事業單位特點的新進人員選拔聘用機制。事業單位的公開招聘，必須充分尊重事業單位的用人特點和崗位需求，不能“一刀切”，要在建立機制上下功夫。必須把維護公平正義的原則落實到公開招聘的各個環節，嚴肅查處各種違法違紀行為，確保公開招聘制度公平、公正。（7月7日《人民日報》)

    2012年事業單位全部公開招聘，內招將成歷史，這是件利好事情。《事業單位公開招聘人員暫行規定》明確規定，公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。通過公開招聘，事業單位進人引入了公平競爭機制，能者上，顯然，這有利於提高新進人員的整體素質，避免了組織都充塞著不稱職者的“彼得原理”現象發生。

    在沒有公開監督的內招中，容易滋生權力尋租，就業“潛規則”、內部“暗箱操作”等盛行，甚至在某些福利比較好的事業組織中還存在“頂職”和“內招”等怪現象。跟以往不同的是，只不過脫下了制度化的外衣，過程更加隱蔽罷了。內部招聘嚴重地悖逆了就業機會公平原則。其主要弊端表現在：因人設職，大搞人情關係網，招聘程序不夠規範、透明，招聘人員時，可能是單位一把手個人説了算，權力缺乏有效的監督制約機制，有權無責、職能越位等現象十分嚴重。

    事業單位公開招聘可探索不同的具體方式，但無論如何都不能悖逆機會公平原則，否則，就不能做到人盡其才了。但事業單位公開招聘也要警惕一些阻礙機會公平的弊端：如設置一些無法改變的“硬性”條件（如家庭出身、年齡等先賦條件）把應聘者擋在門外，或者搞虛假的形式公開，走走過場的程序，其實人員早已內定。這些無非是打著公開招聘的幌子，進行著挂羊頭買狗肉的權錢交易。這與把適合的人才在需要的時候選聘到合適的崗位上的核心思想距離甚遠。

    這些腐敗現象在現實中屢見不鮮，譬如，江西武寧縣招錄事業單位工作人員，要求是正科級幹部家屬。浙江平陽電大公開招聘教師，而電大校長變著戲法“一對一”精確指導招聘兒子。還有海南三亞社保局招考中，局長千金行政能力測試獲得99分的高分的“99分門”事件。這樣就業“潛規則”的例子還有很多，在此不必贅述。毋庸置疑，這些都悖逆了悖逆機會公平原則。