相信小雅和小張的經歷，不少求職者都感同身受。有時候未能成功就業，並非歸因于求職者自身的能力問題，而是敗在用人單位莫名其妙畫的一道“坎”上。當乙肝歧視漸漸淡出人們視野的時候，身高、相貌、性別，甚至是生肖屬相、星座等五花八門的就業歧視又陸續浮出水面。如何看待這些隱性或者顯性的變相就業歧視？求職者該如何維護自身的權利,記者就此採訪了法律界相關人士。

　　福建遠東大成律師事務所律師王徵全表示，在就業領域，就業歧視已經成為一個重大的社會問題。許多用人單位的老闆，特別是私企老闆認為，這是我的企業，我用我的錢來招聘員工，我愛要誰就要誰，其他人管不著。多數勞動者受到歧視後，十分無奈，雖然也認為不合理，往往是自認倒楣，很少借助法律手段來維護自己的合法權益。

　　誠然，用人單位享有自主用人的權利，但這項權利並非不受約束，而應該在依法保障勞動者合法權益的前提下行使。就業歧視往小的説，侵害的是個別人的公平就業機會，往大的説，影響到全國8.3億勞動者的勞動權利和生存權利，以及整個社會的和諧發展與經濟秩序。在經濟高速發展的今天，就業歧視就像個毒瘤，讓人無法回避:由於歧視殘疾人，殘疾人就無法獲得就業，生活水平就不可能得到提高；由於性別歧視的存在，婦女的社會地位就無法得到提高，談何男女平等；由於民族、信仰方面的就業歧視，更是關係到國家民族政策和信仰政策的貫徹落實，間接影響到社會的安定穩定。

　　早在2007年，我們國家就通過了《中華人民共和國就業促進法》，于2008年1月1日正式生效。法律明確禁止就業領域存在的民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病源攜帶者等方面的就業歧視，並且第一次賦予了勞動者以司法訴訟的救濟手段。

　　依照就業促進法的規定和相關的法律精神，一切與是否勝任待聘職位無關的招聘條件，都應當視為就業歧視。比如，招收飛行員或潛水員可以要求身高和身材條件，但招聘文字記者附加身高或身材限制，就顯失公允；招收幼兒園老師或護士要求只能是女性,人們可以理解（實際上這些職業傳統要求的合理性也頻頻受到挑戰），但銷售人員必須是女性的要求就顯得過分了。

　　問題是，由於就業促進法仍存在許多不盡完善之處，主要體現在政府責任不明，導致行政管理職能缺失；企業如果實施了就業歧視行為,企業的違法成本過低，法律法規達不到懲戒的作用。因此，當下值得倡導的是，遭到嚴重就業歧視的勞動者，應當懂得拿起法律武器，勇敢維護自己的合法權益。有時，富有社會影響力的維權個案，能加快促進公平就業環境的形成。

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