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新華社上海專電(記者黃安琪)“不少用人單位對勞動合同法規定的單方解除權理解不夠,導致其在行使單方解除權時出現偏差,用人單位違法解除合同的情況時有發生。”上海市黃浦區人民法院日前發佈的《2011年勞動爭議審判白皮書》指出。
有一典型案例:員工沈某在工作崗位上暈倒,隨後入院治療,若干月後,公司以沈某在此期間累計曠工達11天違反公司規章制度為由,單方解除了勞動關係。而沈某則認為自己已按規定請假,不存在曠工事實。在庭審中,公司提供的公司考勤記錄並不完整,且該公司日常執行的請假手續也不規範,存在隨機性。法院認定,沈某已履行告假手續,雖然可能存在延遲情形,但有客觀原因,而公司在明知沈某患病的情況下認定沈某曠工過於苛刻,屬於違法解除合同。
上海黃浦區法院表示,實踐中,用人單位在單方解除勞動關係時最常用的理由是勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。實際上,要運用這一條,用人單位應慎之又慎,需綜合考慮規章制度是否經過民主程序、是否公示、是否合理、勞動者違反規定的情節是否嚴重等。
此外,“勞動者不能勝任工作”也是用人單位無過失性單方辭退勞動者的常用理由。如員工熊某作為公司業務員,連續數月未完成基本業務指標,公司認為是“不能勝任工作的表現”,但公司未安排熊某培訓或調整崗位即解除雙方勞動合同,法院認定公司該行為屬於違法解除勞動合同。
法官提醒用人單位,必須有充分證據證明勞動者不能勝任工作,且還要經過對勞動者培訓或調整工作崗位後仍無法勝任時,才能以提前通知或額外支付一個月工資為代價辭退勞動者。
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