新華社瀋陽5月12日專電(記者范春生)步入夏季,準備休年假的人明顯增多,但部分用人單位往往抓住員工不了解休假準確規定的心理,將員工的休假權有意無意束之高閣。對此,遼寧律師孫金寶提醒,勞動者休假應避免三大誤區,以保障自身權益。

　　誤區一:在同一單位工作滿1年才能休假。遼寧瀋陽市民王義江在一家餐飲公司工作了1年零9個月後,跳槽到某酒店,19天后向酒店申請要求休年休假。但被告知,只有在單位連續工作1年以上才能休年休假。

　　孫金寶認為,按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定,年休假天數根據職工累計工作時間確定,職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假,不需要在新單位連續工作滿1年。另外,員工在原單位當年已經休過或休過部分年休假,到了新單位後,仍可按規定再休年休假,只是在新單位年休假的天數需要按規定折算後確定。

　　誤區二:勞動者未主動申請,可視為放棄年休假。一青年在某餐館連續工作滿2年,提出休5天的年休假,但老闆説經營正值旺季,要求其繼續工作並答應給加班工資,但其後並未兌現諾言。該青年遂要求老闆支付帶薪年休假期間3倍的工資,老闆反稱其沒有提出休年休假,所以無權要求補償。孫金寶説,休年休假是用人單位的強制義務,勞動者未主動申請,並不能視為自動放棄。

　　誤區三:解除勞動關係後不支付休假報酬。去年7月,鞍山市民陳剛因其所在單位未足額支付工資而向單位提出單方解除勞動合同,同時要求該單位結算未休足年休假的勞動報酬,但用人單位認為是他主動提出解除勞動合同,故不同意支付其未休年休假的勞動報酬。孫金寶對此指出,不管是哪方提出解除合同,只要是用人單位與職工發生解除或終止勞動關係的情形,都應當在解除或終止勞動關係時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。