案例

　　2010年2月，山東濟南某廣告公司進行了一次招聘，經過層層篩選，某高校應屆畢業生王某成為他們的錄用對象之一。錄用名單確定後，公司按照內部招聘程序向王某發出了錄用通知書，其中標注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書後便到公司辦理了入職手續，雙方沒有簽訂正式的勞動合同。

　　2010年12月26日，公司實行經濟性裁員，王某被列入裁員名單。雙方在協商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照 《勞動合同法》的相關規定，公司應當向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認為，招聘時，公司便向包括王某在內的每一個被錄用人員發放了錄用通知書，通知書中包括了 《勞動合同法》規定的勞動合同應當具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內容一應俱全。在職期間，雙方一直按照錄用通知書中的內容履行各自的權利義務，王某認可錄用通知書的內容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，錄用通知書就是勞動合同，公司願意按照法律規定向王某支付經濟性裁員的經濟補償，但不應當向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協商一致，王某向勞動爭議仲裁機構提起仲裁申請。

　　仲裁

　　該案爭議的焦點是：錄用通知書是否可以代替勞動合同？

　　在招聘和錄用員工的過程中，錄用通知書與勞動合同起著不同的作用。錄用通知書是用人單位想要建立勞動關係的單方意願，而勞動合同是證明用人單位與勞動者建立勞動關係的法律文件。因此，二者不能相互代替。用人單位向勞動者發出錄用通知書，待員工入職後，應當在1個月內與勞動者簽訂正式的勞動合同。勞動合同可以包括錄用通知書中與勞動合同有關的部分內容，也可以在協商一致後進行變更。勞動合同簽訂後，用人單位可以選擇使錄用通知書失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續有效，在二者約定不一致時，應當以勞動合同的約定作為履行勞動權利義務的依據。

　　因此，發放錄用通知書並不能免除用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務，案例中的這家企業未按照法律規定與員工簽訂書面勞動合同，根據 《勞動合同法》第82條的規定，需要向王某支付雙倍的工資。

　　用人單位需要杜絕重蹈本案中這家公司的覆轍，在員工入職後及時簽訂書面的勞動合同，以避免産生糾紛或增加用工成本。