有消息説，82%的“企二代”不願子承父業，民營家族企業面臨接班危機。統計材料顯示，我國僅有21.37%的家族企業能順利完成代際傳承，能延續到第三代的企業竟只有2.3%。名為“浙江商人培養繼承人的方式”的調查則顯示，高達82%的“企二代”不願接受父輩的事業。

　　對一家民營企業來説，不願在父輩的企業裏混口飯吃，對某些企業的個體而言，也許是一種“危機”，但對中國的民營企業的整體發展而言，我看不是什麼壞事。

　　民營企業有不少是家族式企業。這種管理模式，在民營企業的初創階段，有它的好處。權力集中，決策比較簡單，反映比較快，企業家的責任心比較強，大家都很努力。但是，弊端也是昭然的，往往是老闆一個人説了算，聽不進別人意見，容易形成老闆特別能幹，中間管理層特別薄弱，形成很大的差距，甚至是老闆在，企業在，老闆不在，企業不在。這樣一種管理模式，誠然不適應市場經濟的激烈競爭。民營企業要將進一步做大、做強就很難。有人説，民營企業是各領風騷3、5年，平均生存率是5年，這話有一定道理。

　　有一批遠見的民營企業家在企業發展到一定的規模後，就深切地感到，一定要克服家族式管理的弊端，要善於引進各類優秀的人才。這已成為民營企業發展的一個規律。誰能遵循這個規律去行事，突破家族式管理的模式，誰就能飛速地發展。反之則被淘汰。四川新希望集團成立30年來，越做越大，現有8萬多名員工，每年要凈增超過1萬名員工，這1萬名員工裏面起碼有100、200個總經理級的管理人員，要增加幾百個財務、技術、營銷線中層管理人員。人才從哪來？董事長劉永好早在10年前，就和清華大學、新加坡的大學合作，辦了一家新希望商學院，培養出數以千計優秀管理幹部，每年吸收2千個大學本科畢業生加入集團，滿足了企業發展的需要；同時，劉永好又不拘一格引進高級管理人才，培養了一大批領軍人物，使企業的領導力、執行力越來越強。

　　在82%的“企二代”不願主動接班的現狀中，除一部分人因養尊處優慣了、不習慣被約束外，不願過父輩當年“白天當老闆，晚上睡地板”的生活，相當一部分人是對嚴厲、小氣、事無巨細、自以為是的父輩不滿，即使被動接班後與父輩及原始創業人群發生衝突，或在國外生活多年不適應國內的行事風格，而不願意主動接班。這不等於不願意創業。許多“企二代”希望做自己願意做的事，願意自己開的新天地，不願意躺在父輩製造的“沙發”上吃老本。這又是中國民營企業有希望的表徵。這不能叫做“危機”，而呈現了中國民營企業的一種轉機和生機，體現了社會的一種進步，是勢之所然，因而是值得肯定的。