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在這個艱難的就業季裏，“就業歧視”問題被推上了風口浪尖。先是今年4月，教育部下發通知要求，各高校在組織校園招聘活動時，“禁發含限定985、211校字樣招聘信息”。5月15日，國務院常務會議上再次提出：要促進就業公平，嚴防招聘過程中出現性別、民族、殘疾等方面的歧視。之後，“反就業歧視”的要求也被寫進了中央文件中。

應該看到，“反就業歧視”並不是針對目前大學生就業困局的權宜之計，而是中國改革開放30多年後，全社會越來越關注社會公平，“反就業歧視”成為促進社會公平的一個有效抓手。前幾年中國各地已經有多起反歧視訴訟案，影響深遠。“就業歧視”不僅影響就業，而且嚴重製造社會對立，之前就有因為乙肝歧視而引發的血案，成為社會不安定因素。

近年來，決策層也日益重視就業歧視問題。2007年的《就業促進法》就規定：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。2011年，中國人權研究會等單位發佈的《人權藍皮書》，呼籲要儘快制定《反就業歧視法》，摒除身份性的制度安排，破除勞動力流動的各種制度與非制度性障礙。直到今年，中央文件中明確提出“反就業歧視”。

但“反就業歧視”成為社會共識，只是就業公平制度建設的起點，它不可能一蹴而就地解決形形色色的職場歧視問題，而是需要進一步細化為符合中國實際的具體標準。

事實上，企業錄用員工必然有一定甄選標準，這些標準不能都被冠以“歧視”的名頭。那麼哪些算是合理選拔，哪些算是“歧視”，哪些屬於企業自主經營，哪些違背了就業公平的公序良俗？一般歐美國家通行的標準是，僱主必須舉證提出的錄取條件與崗位直接相關，否則就是歧視。

雖然歐美國家“反就業歧視”的法律、判例都很健全，但中國不可能照搬照抄。中國的就業歧視問題與中國的社會經濟發展水平密切相關，比如中國特有的戶口問題、教育部自己將高校劃分為985、211，這不是一家企業在招聘時主動提出的，板子不能全打在企業身上。

解決“就業歧視”問題，首先有賴於政府推進戶口改革、事業單位改革、解決退休“雙軌制”等問題。同時中國的企業、勞動者應相互尊重、相互妥協，通過表達、訴訟等博弈手段，慢慢厘清職場規則中哪些是“就業歧視”，哪些是正當的企業選聘標準，形成共贏局面。此外，國家立法應該跟進，對於性別、殘疾等歧視做出明確禁止，同時通過社保、稅收政策傾斜鼓勵企業多招收女工、殘疾人……如此才能實現公平的就業環境，破除非制度性障礙，又避免政府對於微觀事務的不必要干預。