宋紅冰繪（人民圖片）

　　幹部之所以要“討巧”，是因為投機取巧是一種成本低、收益大的工作方式。要避免“討巧之風”，就要增加幹部“討巧”的成本。江蘇省常州市委組織部副部長高宏華説：“投機取巧者，只是在討好某些領導，而做實事的幹部，是在討好所有人。因此，要增加幹部的討巧成本，則需要加大幹部考核和選拔的公開性和民主性。”

　　因此，要從源頭上避免“討巧”成功，就要改革當前的幹部考核和選拔機制。

　　推行公推公選，擠掉討巧空間

　　江蘇省衛生廳副廳長陳華就是在公選中被提拔的。她介紹，公選要經過筆試、民主推薦、駐點調研和面試、差額考察等程序，按照幹部管理權限，最終票決産生。“這樣公開民主的選拔程序，你想要討巧也很難做到。”從公開選拔到公推公選，從鄉鎮幹部到省管幹部，從副職到正職，從黨政機關到企事業單位，從黨內到黨外，江蘇幹部人事制度改革不斷深入、連連突破，走在全國前列。

　　在省級層面大規模推開的同時，江蘇各地積極創新，不斷完善公選機制。南京市拿出市級機關、事業單位、群眾團體、區縣、國有和民營企業的107個領導幹部職位進行聯動公選，並針對不同層次和類型的領導職位，分別採用了公推公選、公開選拔、公開招聘的方式。

　　泗陽以“定職不定崗”的方式，公推公選了7名鄉鎮黨委書記和9名鄉鎮長人選。泗洪縣部分鄉鎮組織鎮人大代表，對本鎮通過公推公選上任的鎮長一年履職情況進行公開評議，評議結果與幹部的升降去留挂鉤。在南通，則普遍採用召開民主推薦幹部會議的方式來選拔幹部。幹部通過競職演講，角逐副處級領導職位，從而提高幹部選拔任用的公信度。

　　改革考核辦法，憑實績選幹部

　　科學評價領導班子和領導幹部，是識人、選人、用人的前提。江蘇還通過改革考核辦法，讓幹部的實績成為日後選拔的依據。

　　近日，沭陽縣採取“一考四評”的方式，對619名鄉科級副職幹部上半年工作實績進行了百分制量化考核。所謂的“一考四評”，即分管業務實績考核與上級評價、同級互評、下級測評、兩代表一委員評議。

　　根據百分制量化考評得分高低，分別按照鄉鎮和縣直單位將副職幹部進行“排隊”。對考核成績突出的32名副職幹部在全縣範圍內進行通報表揚；對成績落後的18名副職幹部及所在單位進行通報批評，並由縣委組織部對落後人員進行提醒談話。該縣還在近期的幹部調整中運用此次考核結果，20名考核成績優秀的副職幹部被提拔重用，其中5名被提拔為鄉鎮長；5名考核落後的副職幹部被降職使用和交流，其中，有3名同志經考察確實不勝任本職工作被降職使用，2名鄉鎮副職幹部被交流至縣直單位任中層幹部。

　　沭陽縣委組織部相關負責人説，通過考核，為縣委選人用人提供了科學的參考依據，樹立了“憑實績”用幹部的鮮明導向，避免了幹部中的“討巧之風”。

　　近年來，常州市以推行領導幹部崗位職責規範和電子業績檔案信息系統為基礎，綜合運用首提責任制等幹部人事制度改革的成功經驗，探索建立縣處級領導幹部選拔任用優選模型，著力提升選人用人公正性和科學化水平。常州市委組織部副部長高宏華介紹，優選模型在健全分類別初始提名、優化民主推薦方式、改進組織考察方法的基礎上，綜合運用資歷評價、技術評價、群眾評價、組織評價四種評價方式，通過對15項指標的百分制量化積分、顯性比選，體現差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決的“五差額”選拔，實現“好中選優、優中選適”。

　　實施問責問效，完善幹部退出機制

　　在2003年公推公選全國第一位縣長人選、2004年在全國率先開展公推直選鄉鎮黨委領導班子成員後，江蘇還通過公推公選産生省管領導幹部，在鄉鎮積極穩妥開展公推直選試點，並擴大到各類基層黨組織。

　　近年來，江蘇按照民主、公開、競爭、擇優的原則，大力推進幹部人事制度改革，既讓一大批靠得住、信得過、有本領的幹部走上領導崗位，也逐步形成了一個廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。

　　江蘇重用科學發展實績突出的幹部。以推進“兩個率先”實績為主要依據，既從率先發展的地方，選拔思路開闊、實績突出的幹部，又從基礎薄弱但發展變化大的地區，選拔埋頭苦幹、善於改變落後面貌的幹部。昆山市連續多年綜合考核指標位居全省前列，近年來先後有10名黨政正職走上省轄市正職領導崗位。蘇北沭陽縣在全面小康建設中成為蘇北“領頭羊”，連續4任書記得到提拔重用，其中1位走上了省級領導崗位。

　　同時，調整科學發展不力的幹部。對幹部進行問責問效，使不會科學發展者讓、阻礙科學發展者下。沭陽縣對綜合排名靠後的幹部採取全縣通報、誡勉談話、調整崗位、降職使用等措施，進行從嚴問責，2009年以來，全縣共有24名縣直機關和鄉鎮黨委“一把手”因實績落後被調整交流或降職使用，有4名鄉鎮副職幹部因考核落後被降職使用，形成考核增壓力、競爭添動力的生動局面。

　　把實績突出的幹部選上來

　　近年來，我們強化“以實績論英雄”的理念，讓想幹事者有機會，能成事者有舞臺，幹成事者有地位。

　　一是以責任意識教育人。組織全市500多名科級幹部，開展“5+1”集中學習，即責任意識和從政道德、工作方法、制度建設、心理素質、業務知識的學習，全面提升各級幹部的責任意識和工作能力。

　　二是以攻堅克難鍛鍊人。把幹部力量向重點工程、重點項目和急難險重任務傾斜，在全市抽調優秀幹部到重要發展平臺、重點工作崗位挂職，到一線經受鍛鍊。

　　三是以實績考核激勵人。對每個幹部在群眾測評、部門領導打分分檔、年度實績綜合考核三者結合的基礎上，由市級分管領導對其評優排序，並明確規定幹部分線工作考核進入全市前五名的才有機會提拔重用，激發幹部幹事創業的積極性。

　　四是以賽場選馬用好人。把工作實績考評與幹部評價和使用緊密結合，促使“能者上、平者讓、庸者下”。在今年的換屆中，共調整市管幹部132名，其中32名得到提拔、5名轉任重要崗位的都是考核優秀、實績突出的幹部，對個別工作不用心、上班不在狀態的幹部進行了逆向交流，對違反機關作風建設“五條禁令”的2名幹部就地免職。

　　（浙江嵊州市委書記 金 志）

　　幹部任用監管堅持“四化”

　　鳳陽縣以完善任用、監管幹部機制為目標，在幹部任用制度規範化、基層推薦民主化、任用幹部專業化、考核監管日常化方面構建科學機制。

　　——任用制度規範化。鳳陽縣先後出臺幹部提名、選拔、考核等辦法。積極開展科學規範和有效監督縣委書記用人行為試點等工作，在幹部選拔任用工作中由工作組全程記錄幹部動議提名、民主推薦、確定考察對象、考察、討論決定、任職等環節，使整個操作過程陽光透明。

　　——推薦制度民主化。在科級崗位空缺時，採取兩輪推薦的辦法，使幹部選拔任用的初始提名權關口前移。為了選優配強鄉鎮黨政正職，縣委超前謀劃，在各鄉鎮進行差額推薦鄉鎮黨政正職後備人選，改變了過去單一的提名方式。

　　——任用幹部專業化。為進一步拓寬選人用人視野，我縣本著讓幹得好的幹部有機會，有本事的幹部考得好的原則，面向全縣公推公選副科級幹部。並較好地解決了過去公選幹部與實際工作脫節和部分選拔的幹部專業不對口的難題。

　　——幹部監督日常化。縣委特別加強了對幹部8小時以外的監督，建立幹部監督工作聯席會議制度，又拓展舉報渠道，試行幹部監督進社區制度，把監督關口前移。

　　（安徽鳳陽縣委常委、紀委書記 張有才）