近來，各地紛紛試水聘任制公務員，引起社會熱議。推行公務員聘任制改革，是打破“能進不能出”怪圈的重要步驟，有利於激發行政管理者的活力。不過，這並不是一件簡單的事情。因為改革會觸及一些人的利益，由此也勢必帶來相應的阻力。

　　一直備受人們關注的公務員聘任制改革，今年以來，又掀起了一輪新的高潮，全國多地頻頻傳來改革的訊號。

　　記者了解到，公務員法此前在政策上也為聘任制度創新開了一道口。按照法律規定，所謂聘任制公務員，是經省級以上主管部門批准，對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位，可以按合同的方式聘用而産生，合同期一般1至5年，也就是説，公務員也可以是合同工。

　　但是在實際操作和探索中，關於公務員聘任制度的改革則要複雜得多。

　　求職者稱“鐵飯碗更好”

　　在經歷了諸多角色轉換之後，王盈還是決定把她的歸宿落在公務員上。

　　大約在七八年前，王盈就已經參加工作了，在一傢俬營企業打工，幾年後，她覺得不甚理想，又辭職並經過一段時間的苦讀，考上了香港一所知名大學的碩士研究生。

　　在名牌大學鍍過金之後，王盈的身價看漲，她進入了北京一家全國知名的IT公司，試用期過後年薪20萬。

　　但王盈去年還是選擇了參加國家公務員考試，並且已經面試完畢。她告訴《法制日報》記者:“終究還是覺得公務員這樣的工作更穩定，更體面，壓力更小，家裏看著更順眼，儘管，工資很可能只相當於我現在工資的三分之一。”

　　種種跡象表明，目前，公務員依然是不折不扣的熱門行業。

　　以江蘇省為例，2012年，江蘇省公務員招考網從報名首日開始就異常火爆，平均每天新增3萬多人提交報考信息，到了2月13日16點報名結束之時，在網上提交報考信息的人數就突破了20萬人。

　　根據2月2日江蘇省委組織部公佈的信息，今年江蘇省將招錄的公務員和參照管理單位工作人員為6748名，就報考的20萬人而言，絕大部分將無緣進入公務員體系內。

　　另一方面，江蘇省所傳遞出的公務員聘任制度的改革力度也是很大的:江蘇省政府今年曾表示，目前江蘇省主管部門正在研究制定《江蘇省聘任制公務員管理試點辦法》(試行)，讓一聘定終身的公務員制度，變成“合同工”。這份試行辦法，江蘇將有望在年內出臺。

　　對於王盈這樣的公務員考生來説，聘任制無疑不在其考慮的範圍之內。

　　“公務員還聘任?那應該怎麼聘呢?”王盈説，“總不至於弄成和企業一樣吧?如果是那樣的話，這麼少的錢誰還幹公務員?又上哪招人去?”

　　打破“鐵飯碗”利多弊少

　　記者了解到，從2007年開始在廣東省深圳市試點的公務員聘任制改革已經在國內一些省市相繼推開。

　　人事部部長尹蔚民在今年“兩會”上曾表示，對深圳市聘任制公務員的改革大家都非常關注。特別是聘任制公務員自身，他們體會到有了工作的方向。當然，他們也認為這打破了“鐵飯碗”，由原來的“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”，所以他們更有了工作的動力。深圳市聘任制公務員也仍然在試點進程中。我們還是積極支持和鼓勵深圳市進行探索，不斷完善聘任制公務員的辦法，能夠形成一套規範的制度和辦法，以便為將來在全國推行聘任制公務員時提供借鑒。

　　對於公務員“鐵飯碗”的現實和弊端，業內人士早已有了透徹的分析。

　　中國政法大學法治政府研究院教授王敬波告訴記者，所謂的公務員“鐵飯碗”，也就是相對比較封閉的一個系統，進到公務員的隊伍中就意味著可以終身制，身份比較穩定。在這種情況下，實際上在一定程度上就消弭了人的積極性、創造性。對於這些公務員來説，幹與不幹、幹多幹少，結果可能就是一樣的。“進了公務員隊伍中，只有晉陞機制能夠作為比較有效的激勵手段，但是由於晉陞的崗位是有限的，所以客觀上就造成了公務員晉陞本身也不能起到非常有效的激勵的作用。設置公務員的終身制，目的是為了保證公務員的廉潔，能夠比較穩定，但是終身制的弊端也是顯而易見的，尤其是在專業性比較強的崗位上，年紀比較大的，或者專業化水平比較低的公務員，佔據了這些崗位，他自己可能又很難適應這些崗位的需要，終身制意味著很難對這些人員進行調整，所以我覺得聘任制是一個很好的補充的制度。”

　　正因為如此，實行公務員聘任制的積極意義也顯而易見。

　　北京大學法學院教授姜明安告訴記者，聘任制的積極意義首先是兩個方面，一個方面是對公務員本人的，一個是對行政機關的。“對公務員本人來説，實行聘任制有利於發揮專業的特長。聘任制針對兩類公務員，一類是專業性較強職位的，一類是輔助性職位的。按照聘任的合同規定，我是幹什麼的，搞什麼專業的，我就幹這個，不隨便調工作了。因此，能保證發揮人的特長。幹了三年或者五年之後，再確定下面的合同該怎麼簽。第二個就是工資是雙方商量的，政府公務員一般就是一個月幾千塊錢，但聘任制公務員可能達到兩三萬，因為這是他的工作需要，也有利於調動公務員積極性。對於行政機關來説，這樣能夠充分利用人力資源，需要什麼崗位就聘任什麼人，規定你幹多少活我就給你多少錢。看上去工資開得高了，但實際上有利於節約人力物力，減少經費，因為找一個固定崗位的公務員，有事沒事都得給他發工資，而聘任制的公務員是需要三年就聘三年，需要五年就聘五年，可以減少很多經費。”

　　“聘任制的公務員相對來説是一個更加開放，更加彈性，具有更強平等關係的聘任關係；按照傳統的制度體系，公務員受到一些不良損害，只能通過內部申訴來處理，但是聘任制公務員的救濟途徑現在基本上已經開通了，可以向人事仲裁，也可以向法院提起訴訟。”王敬波説。

　　正是由於公務員聘任制度的積極意義，在沒有強行指定，沒有細則文件，沒有財政撥款的情況下，面對公務員聘任制這樣一塊難啃的骨頭，各地紛紛進行了試點。一段時期以來，江蘇、湖北、河南、四川等地均表示年內將試點聘任制公務員制度。

　　而公務員聘任制試點第一個吃螃蟹的人——深圳市人力資源和社會保障局公佈的數據顯示，目前該市已有聘任制公務員超1800人，從4月1日起，該市將擴大公務員聘任制實施範圍。

　　依法對公務員分類管理

　　趙雁也是轉了一圈之後又重回公務員的行列。

　　在上研究生之前，趙雁就是公務員。因為覺得個人發展受限、工作簡單乏味，於是選擇了去上研究生。

　　趙雁研究生畢業的時候，發現就業形勢空前嚴峻，經過左挑右選之後，她又回到了原來的單位。

　　“現在這種情況也沒什麼特別好的工作了，尤其是幹過公務員之後再去公司企業會感到很不適應。”趙雁説，對於公務員聘任制改革她也曾經聽人提起過，但是依然覺得離自己很遙遠。

　　“説實話，現在這種鐵飯碗的體制也是應該變一變了。我覺得實施聘任制最難的地方就是考核的問題。聘任制一旦建立起來，可能就會需要有相應的退出機制。這個應該怎麼弄，還真是一個很麻煩的問題。”趙雁説。

　　此外，來自現有的利益群體的阻力，對於聘任制的推行來説，也是一大難點。

　　“如果有人現在是固定的鐵飯碗，你要他去搞聘任制，那他肯定不幹，會損失他的很多好處，包括退休、福利等，這些東西都可能會受到很大的影響，一般現有的、固定的人再去改成聘任制是不可能的。現在講聘任制是講新招的人員，新進來的人給他採取聘任制。而不是現在已經是鐵飯碗的你把他的鐵飯碗砸掉，再給他個泥飯碗。”姜明安認為，新進人員推行聘任制難度相對較小。“因為我跟你講好了，你願意幹就幹，你不願意幹我們就另請高明。”

　　“這樣的改革肯定會觸動很多人的利益，所以阻力也肯定會有。”趙雁也這樣認為。

　　“公務員隊伍的管理在世界上都是一個永久的課題，公務員的管理實際上就體現了一個國家社會管理的水平。公務員搞聘任制第一個難點就是怎麼來確定哪些崗位適用聘任制。我們現在通常説是適用於專業性比較強的崗位，但是到底什麼崗位是專業性比較強的，或者説專業性強到什麼程度，就應當使用聘任制，這個是不清楚的。第二個問題就是現在整體上，包括工資、福利待遇都沒有特別明確的規定，協議工資制到底如何確定，和傳統考評公務員的區別是什麼，這個也不是非常清楚。另外，一些公開選聘的程序，直接選聘的程序，因為現在程序規定不是非常嚴格，所以相對説在操作中可能引發一些不公平現象。這些都是公務員聘任制改革實踐中可能出現的難題。”王敬波説。

　　記者在採訪中還注意到，業內人士普遍反映，就公務員管理法規體系建設而言，聘任制改革還需建立健全相關規章。

　　對此，王敬波建議對公務員進行分類管理。“我們需要在對公務員管理法規進行完善並加快配套立法的基礎上，對公務員進行科學的分類管理，這是它總的發展方向。就是把原來大一統的管理模式，按照不同的性質，來把公務員分成不同的類別，通過不同的類別來進行不同的管理，比如説分成專業技術類、行政執法類、綜合管理類等。通過不同的類別來確定他的任職條件，選聘程序，權利義務和救濟途徑，這樣就以一種科學化的體制解決了傳統單一化的管理模式所造成的弊端。總的來説，依法對公務員分類管理也是世界各國共同的經驗。”　本報記者杜曉 本報實習生羅甜甜