近期，國企高管的年薪問題頻頻引發社會熱議。國務院日前發佈關於落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見。意見要求，深化收入分配製度改革，嚴格規範國有企業、金融機構高管人員薪酬管理，擴大中等收入者比重。業內人士表示，國有企業尤其是銀行，其財富的積累多與國家政策有關，因此，國企的高管不應該拿過高的工資。相信隨著收入分配製度改革的不斷深化，高管們的薪酬將處於更完備的監管和制約中，今後國企高管動輒天價年薪的情況或能得到控制。

　　高薪引發社會心理不平衡

　　著名作家梁曉聲日前呼籲，對企業高管年薪公開化、透明化、標準化刻不容緩。

　　中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南對本報記者説，央企高管薪酬管理目前真正納入管控的是國資委直接管的中央企業，但央企的“子公司、孫子公司”高管薪酬實際上還沒有完全監管到位，特別是金融領域內的國企高管薪酬監管不到位的問題更加突出，一些國有金融企業的二三級小銀行、公司的高管，比工農中建交行的高管拿得多得多。另外，地方的國有企業高管薪酬監管也更弱一些。

　　“老百姓不滿意和不接受的主要是國企高管既有官員、半官員身份，職業無風險，還要求像外資企業、私營企業高管一樣拿天價薪酬，既沒有道理，也不符合國際慣例，容易引發社會心理不平衡。”蘇海南説。

　　拿慣了的高薪能降下來嗎

　　國企高管該不該拿高薪？社會上一直存在著兩種觀點的交鋒，一種觀點認為高管薪酬就應該企業自己定，應該拿高薪，否則人才流失；而且國企高管的薪酬與民營、外企高管相比也不算高。

　　另一種觀點認為國企高管是以行政任命為主，與職業經理人所面臨的風險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應不同，其水平當然不能向市場價位看齊。此外，不管是銀行還是其他國有企業，很大程度上其競爭力源於制度性壟斷，與企業高管本身的水平並無太多關聯，當然不能拿高薪。

　　“這兩種認識一直相持不下，構成了對確定國企高管薪酬水平問題認識上的難點，我認為應當把認識統一到上述第二種認識上來。”蘇海南説。

　　蘇海南認為，除認識難題外，還有三大難點需要面對，一是目前尚沒有完整的政策制度出臺，雖然我們已有了2009年由人社部&&、六部委參加制訂的《關於規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》出臺，但某些中央企業的“子公司、孫子公司”高管薪酬實際尚未納入監管範圍，且不少地方的國企也沒有相關政策、制度去加以監管；二是有的國企高管已拿了很長一段時間的高薪，一下子要降下來，會有抵觸情緒；三是非國企和上市公司高管薪酬水平高，對國企高管薪酬監管形成衝擊。

　　外國國企高管也不拿高薪

　　國企高管薪酬問題正在納入深化中的收入分配製度改革中，規範國企高管薪酬字樣不斷見諸領導講話和各類文件中，對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，有望走向深入。

　　怎樣落實監管措施？蘇海南認為要加強四方面工作：

　　一是統一認識。總的來説，國企高管薪酬監管方式方法應與高管選拔任用制度相匹配。國企高管大多數還遠不是職業經理人，當然其中有少數具備職業經理人的資質，但由於不是市場機制選拔出來的，就不應該向市場價位看齊。我們應該堅持的是：國企高管行政任命的就只應是“行政價”；競爭上崗具備明顯市場能力者，其薪酬可以是“半市場價”；沒有官員、半官員身份，面向全國、海外通過競爭招聘的職業經理人則可以是“市場價”。市場經濟發達國家的國企高管基本都是拿比公務員稍高一些的薪酬，沒有拿市場價位高薪的。

　　二是要健全制度政策，不但要管好中央企業的“子公司、孫子公司”，各地也要制定相關的制度政策。對於地方國有企業高管薪酬規範，應該由地方人社部門、國資部門、財稅部門，結合本地實際制定實施細則。

　　三是制定了政策要抓落實，不能將文件束之高閣。

　　四是上市公司中的非國有控股公司，也應健全內部制衡制度。對上市企業，我們不能靠行政手段去監管，而要靠市場機制，要進一步細化薪酬的確定程序，要有小股東的制衡因素，不能讓高管自定薪酬。現在，實際的情況是董事會薪酬委員會聽命于董事長，提出高管薪酬方案，提交股東大會通過，小股東完全沒有或很少有發言餘地，實際上形成高管自定薪酬的狀況。這一點不僅在中國，即使在世界上的上市公司包括華爾街金融公司，都存在高管自定薪酬的問題。因此，不健全這些企業高管薪酬的監管機制，其高管薪酬過高就會對國企高管薪酬監管形成衝擊。