醞釀多年的收入分配改革方案即將揭開面紗。

　　3月28日，本報從接近國家發改委的人士處獲悉，目前收入分配整體方案正由發改委&&制定，“今年年內肯定會出”。

　　同日國家發改委就業與收入分配司一位負責人也向本報證實，發改委正在和同時負責收入分配的幾個部委，推進收入分配製度改革相關工作。

　　據知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案；對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控、提高城鄉居民收入等政策，已經有了明確目標，接下來就是實現目標的路徑設計。

　　“收入分配改革方案更多的是原則性要求，其後還會出臺具體的調控措施。甚至一些行業性主管部門也參與到方案的進一步細化中，如國資委、財政稅務部門等。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉軍勝説。

　　收入差距大小爭論

　　國家發改委上述負責人介紹，方案正在制定過程中，由於收入分配問題涉及面廣，事關經濟社會發展全局，還需要徵求相關部委與學界意見。

　　一位知情者在接受本報記者採訪時坦陳，“本屆政府最後一年，下決心制定出臺收入分配改革總體方案，但這並不意味著各個部門，包括學界已完全形成共識。”

　　在最近一次由相關部委組織的收入分配方案討論中，來自各方的代表在一些基本問題上存有分歧。

　　比如居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重，有與會者認為“兩個比重”不低，各方面的收入差距不大，“折騰這個幹嗎”？

　　持有此種觀點的人橫向列舉了“金磚四國”數據，如印度勞動報酬比重約為39%，而中國的勞動報酬比重為48%左右，以此為由否定當前社會分配存在突出的問題。

　　根據國家統計局在2004年和2008年兩次經濟普查數據，1992年-2004年勞動者報酬佔GDP比重從54.6%下降到47.1%。2004年-2008年按新口徑，勞動者報酬從50.6%下降到47.9%。

　　對於近年勞動報酬比不斷下降，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南明確表示：“我們過去曾經達到近55%的水平，今天應爭取逐步恢復到曾經的比重，阻止收入差距拉大。”

　　在討論過程中，認識分歧較大的還包括一次分配(個人工資等)、二次分配(社會保障性支出等)的關係誰更重要，有觀點認為一次分配政府不要插手，按照市場機制運作，只要搞好再分配就行。

　　另一些人則不贊同。蘇海南説，必須把初次分配存在的問題解決好，才有可能真正解決收入分配的問題，單純靠二次分配解決不了中國收入分配問題。

　　對中等收入者群體的界定也有分歧，有觀點認為按平均收入即可。根據國家統計局數據顯示，2010年全國城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為37147元，同期，全國城鎮私營單位就業人員年平均工資為20759元。

　　雖然以此數據衡量中等收入人群，人數並不會太少，但是持反對觀點的人認為，平均收入並不能滿足人的生存、發展需要。

　　限制高收入的分歧

　　知情者介紹，就方案進行調研和論證的過程中，爭議的另一個焦點是行業工資差距大小，直接引發的分歧是是否對高收入者收入調控給予重拳。

　　部分觀點認為，不同行業特性不同，比如金融領域，又比如政府部門、高等教育部門，進入其中工作在前期有大量人力資本投入，高工資是對教育、人才的一種尊重。

　　蘇海南稱，該説法有一定道理，但世界各國包括市場經濟發達國家，金融行業與低端行業的差距並沒有我國這麼大。

　　“雖然由於人的稟賦、貢獻不一樣，收入肯定會有差距，但在我們這樣一個社會主義市場經濟國家，其差距不應該大到這樣的程度。站在不同的立場就會有不同的結論。”

　　蘇直言，關鍵是要有一個基於社會公平正義及其公平分配的價值判斷，“在此基礎上，通過橫向和縱向的收入比較，找到一定的可比途徑和參考依據”。

　　據介紹，人社部正在&&推進企業薪酬調查，到今年已覆蓋企業七八萬戶，以後還將逐步擴大抽樣範圍，把各企業薪酬的平均數、中位數、高位數、低位數一一統計，摸清各個崗位、行業大概的薪酬情況，作為行業工資差距的參考。

　　在方案討論過程中，存在爭議的還包括是否加大對最高收入者的稅收，國有資産收益上交15%比例夠不夠等問題。

　　諸多學者認為，調高的措施之一國企高管薪酬調控，力度還不夠。

　　蘇海南介紹，按照溫總理講的要加強對國有企業高管，特別是國有金融企業高管薪酬的監控，其路徑是，先把2009年已經出臺的《關於規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》貫徹落實，對中央企業的“兒子公司、孫子公司”高管薪酬也納入監管範圍；其它國有企業也納入政策調控範圍。

　　“央企高管薪酬管理目前真正抓落實到位是國資委管的中央企業，但央企的子公司、孫子公司高管薪酬實際上還沒有完全監管到位，地方的國有企業高管薪酬監管更弱一些。”蘇海南表示。

　　對於地方國有企業高管薪酬規範，蘇認為應該由地方人社部門、國資部門、財稅部門，結合本地實際制定實施細則。

　　提低的兩難

　　在收入分配方案徵求意見過程中，如何提高低收入人群收入水平，情況最為複雜。

　　“在‘提低’的同時，保證就業水平，不讓失業率進一步擴大，兩者結合難度很大。”劉軍勝表示。

　　蘇海南認為，“提低”從廣義來看，首先要努力擴大就業，尤其是要解決低收入家庭的就業問題；其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體都逐步納入社保覆蓋範圍。

　　措施還包括建立健全工資增長機制等，但前提是企業能將經濟效益蛋糕做大，否則企業根本無力漲工資。

　　“工資增長機制在大中型企業問題不太大，恰恰是勞動密集型中小企業經營環境較差，經營利潤微薄。首先要扶持這些企業，改善經營，使資方獲得合理利潤，在此基礎上就可持續地增加員工工資。”蘇海南表示。

　　而這就涉及到一系列減稅計劃的持續實施。據了解，收入分配方案作為總原則確定後，稅務等相關部門也會出臺具體實施辦法。

　　對於企業異常關心的工資指導線等問題，上述知情者介紹，考慮到企業實際困難，即將出臺的收入分配方案，不會在最低工資標準提高上加大力度；工資增長指導線的幅度，也不會脫離實際提出過高標準。

　　根據“十二五”規劃，我國最低工資標准將達到年均13%的增長速度。

　　“我們不否認提高最低工資標準的過程中，有少數勞動密集型中小企業承受不了，這一方面是由於這些企業附加值太低，另一方面勞動密集型中小企業稅負還是偏重，如果再減輕一些稅負，可以減緩提高最低工資標準的壓力。”蘇海南建議。