案例：2009年6月，廣州某信息諮詢公司聘用李師傅為其廚師，為公司行政人員做中午飯，並簽訂了非全日制勞動合同，期限為一年。一年後，公司與其續簽了一次非全日制勞動合同。2011年6月，該合同即將到期，公司仍有意與李師傅續簽，但李師傅認為，公司已經和其簽訂了兩次勞動合同，這次再簽就應該簽訂無固定期限勞動合同。公司認為，其與李師傅此前簽訂的勞動合同均為非全日制的，這次再簽的話是不受《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同相關規定影響的。

　　【律師評析】

　　非全日制用工的特點在於：在這個用工制度下，雙方都不約定試用期並一般是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每週工作時間累計不超過24小時，勞動報酬結算支付週期最長不得超過15日。而最體現這種用工方式靈活之處的是：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；非全日制用工，勞資雙方還可以採取口頭形式確立勞動關係而不必要採用書面形式；非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，若終止用工，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

　　而所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，即雙方的勞動關係不會因為期限問題而終止。本案中，李師傅正是希望能與公司簽訂沒有終止時間的勞動合同，以保證自己有穩定的生活來源。《勞動合同法》第十四條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的……”換言之，一般情況下，只要連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，再簽第三個合同的話，就必須是無固定期限勞動合同。但該規定並未明確，所謂“固定期限勞動合同”是否包括非全日制勞動合同。

　　對此，我們可以結合非全日制勞動合同的特點來進行判斷。既然勞資雙方均可以隨時通知對方終止用工，並且無需支付經濟補償，這就可以看出，《勞動合同法》鼓勵在此用工制度下，勞資雙方都可以靈活處理，用人單位可以靈活用人，勞動者可以靈活擇業。如果連續簽訂了兩次非全日制勞動合同後，第三次必須簽訂無固定期限勞動合同的話，這就與《勞動合同法》賦予用人單位依法靈活用工權利的初衷不符。因此，在非全日制用工的前提下，是不適用續簽訂兩次合同再續簽就必須簽訂無固定期限勞動的規定的。