2011年各大公司業績“冰火兩重天”，既有大賺超過2000億元的工商銀行，也有巨虧近105億元的中國遠洋。各公司高管的薪酬也相繼浮出水面，在股市萎靡不振、大批股民虧損的時候，一些企業在業績下滑的同時卻大幅為高管漲薪，“窮廟富方丈”現象再度引起社會的關注。

　　“窮廟富和尚”現象産生的原因大體上有三個：一是市場機制失靈，國內多數國有上市公司的高管不是靠競爭機制産生的；二是公司薪酬委員會缺乏獨立性，很多薪酬委員會的成員本身就是公司高管，指望公司自治不現實；三是行政監管過於寬鬆，高管薪酬信息披露不詳細。近年來，相關部門雖然出臺過一些監管措施，比如國資委曾規定中央企業的高管薪酬不得超過職工平均工資的14倍，財政部也曾下發文件規定金融類國有和國有控股企業負責人年薪280萬元封頂，但這些措施的效果不盡如人意。

　　筆者認為，要想遏制“窮廟富和尚”現象的蔓延，讓上市公司高管的薪酬趨於合理，不妨借鑒海外成熟市場的做法，側重從法律規制的角度來治理。

　　首先，上市公司高管的薪酬是公司內部事務，法律只需要規定如何確定高管人員薪酬的程序正義即可。當前的上市公司高管薪酬由薪酬委員會決定沒錯，錯在薪酬委員會成員不能有公司高管，構成薪酬委員會的成員應該主要是獨立董事。為避免獨立董事受控于公司高管，可以想辦法讓中小股東擁有對公司高管薪酬是否合理的投票話語權，一旦薪酬委員會制定出的標準被股東投票反對，薪酬委員會做出的決定應當無效。

　　其次，年報中的薪酬信息披露應該更為嚴格和詳細。上市公司必須在年度報告中陳述其高管薪酬政策，必須厘清高管薪酬與財務業績之間的關係，還要公佈除現金之外的各類補貼金額、是否從其他子公司領取補助、職務消費數額等。因為在很多上市公司中，高管每年的職務消費數額驚人，而類似生活補助、車補、話費補助的數字也大得驚人。一旦發現上市公司對高管薪酬信息存在虛假披露的現象，應該給予其嚴厲的懲罰。

　　此外，在國內上市公司的高管薪酬機制中，長期激勵機制所佔比例太小，導致了高管薪酬與上市公司業績脫鉤。在這方面，可以學學香港股市的做法，比如通過推行股票期權計劃，加強上市公司高管薪酬長期激勵機制；還可以出臺高管薪酬追回制度，追回授予公司高管和員工的不合理激勵性報酬。(李允峰)