山東濱州一家公司每月額外給員工父母發放200至500元的“孝工資”。所謂“孝工資”，公司代替員工盡孝道的一種企業行為,該項資金由公司獨立承擔,與員工工資完全分開。此制度從2007年在高管層實行,2010年對7000名員工推出。（3月28日《齊魯晚報》）

　　百善孝為先。發揮孝道來激活員工認同，並因此獲得全家支持，是企業實行“孝工資”的初衷。這其實是一種企業文化的體現，從高層推行到普通員工，説明這種形式得到了肯定。

　　“孝工資”雖少，但其體現的是“以人為本”的內涵。其間所釋放的積極意義表明，企業不但足夠重視員工本身的利益，還考慮到其後顧之憂，以便努力營造一種更為溫暖和諧的工作環境，從而不斷增強員工對企業的認同感、歸屬感。企業將員工及其家庭當成了一分子，才會獲得員工及其家人的真心回饋。

　　企業文化是除人、財、物之外的第四種重要資源，企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵、輻射、品牌等多項功能。一個成熟的企業必定有自身特別的企業文化。以日本為例，其企業之所以具有較強的國際競爭力，跟其注重企業文化的戰略定位分不開。很多日本企業經營管理者認為，穩定的員工隊伍是企業持續、穩定發展的基礎，同時也有助企業文化的形成和作用發揮。因此，他們在管理過程中更加注重“以人為本”，並將這一理念融入到企業管理的全過程。

　　與國外成熟的企業相比，國內大多數企業在企業文化建設上起步晚，甚至，這已經成為制約國內企業由大變強的一個重要因素。很多企業還將單純地追求經濟利益放在了第一位，而漠視了對員工的基本權利保障和人性關懷。隨著企業發展的遞進，以及“人口紅利”的逐步消失，對企業文化建設也引起了越來越多企業的重視。而如何實現在創建方式上有所突破，“孝工資”則有很強的示範效應。