“將推進聘任制公務員試點工作，探索建立適應省情的聘任制公務員任用管理機制。”昨天上午，河南省人社廳廳長郭俊民透露了這一消息。聘任制公務員，也就是實行合同制，合同期間，享受公務員編制和相關福利；合同結束，將不再享受編制和福利。（2月15日《河南商報》）

　　本意在於健全公務員激勵競爭機制、優化公務員隊伍結構、降低行政成本和提高施政效率的“聘任制公務員”，事實上與“招考公務員”並非同一概念，充其量只是在龐大的公務員隊伍的“袋子”旁邊挂出的一隻“小口袋”。既然是“聘”，當然“可解”。這就出現了三個問題。其一，動刀子只針對這只小袋子，那“招考公務員”勢必成為一塊規避改革的“飛地”，這又如何形成激勵競爭機制，讓“招考公務員”産生競爭壓力？其二，只要不考錄，即便“向社會公開，並制定相應的規則”，就無法完全規避人為因素的干擾，這就給腐敗“故意”預留了空間。而且，“合同到期後，可以解聘，也可以續聘，”也很難不讓公眾産生“進入容易解聘難”、新“養人”單位的擔心。其三，一旦有人“不幸”被解聘，就牽涉到“補償”問題。畢竟“聘任制公務員”不是在做職業試驗，既然承擔著工作不穩的風險，一旦被解聘，造成的“機會成本”損失，理應得到適當補償。按照何種標準補償也是個問題。

　　據國家公務員局成立時媒體公佈的數字，目前我國公務員總數約為800多萬，而且還在以每年以20%的速度增長。公務員和準公務員隊伍龐大，行政成本過高，是無法回避的現實。在公務員“消腫減肥”遭遇瓶頸之時，亟需一種理性的、有思考有設計的、有人為干預因素的循序漸進的措施。一定意義上，“聘任制公務員”這個制度創意倒是值得肯定，欠缺之處在於只停留于“進出”的表層，需做適當變通。比如打通“兩口袋”之間的隔膜，將大口袋中的人員精簡到小口袋，且讓大小口袋的“出口”暢通，流動機制一旦形成，不僅有利於打破招考公務員屬於特權的待遇制度，也體現出“以觀後效”的人性化。這樣的制度改革創新，就有了實實在在的啟發推廣意義。