漫畫：CFP供圖

　　“我所在的部門有一半的員工都是‘空降'下來的。”在某央企工作的孔岩告訴中國青年報記者，他所在的企業今年新招進的員工中既有名牌大學的碩士畢業生，也有普通院校的專科畢業生，為什麼會有這樣的結果，孔岩和身邊的同事一樣，有點看不懂。

　　近幾年來，央企因為“穩定、高福利、發展空間大”，已經成為大學生眼中最熱門的工作單位選擇，可是，得到一些央企工作的過程卻總是讓人感到雲裏霧裏，不甚透明。

　　中國青年報社會調查中心通過民意中國網和搜狐網，近日對2147人進行的關於“你覺得央企招聘透明度怎麼樣”的調查顯示，61%的受訪者認為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪者認為“不太透明”，10.7%的受訪者認為“一般”，6%的受訪者認為“比較透明”，1.9%的受訪者認為“非常透明”，2%的受訪者認為“不好説”。

　　在受訪者中，就職于“央企、國企”的佔25.1%；就職于“政府機關、事業單位”的佔28.9%；就職于“民營企業、外企”的佔33.7%；“學生、其他”佔12.2%。

　　45.2%的受訪者認為身邊不符合招聘要求進入央企的員工“非常多”

　　調查顯示，在參與調查的人中，感受到身邊不符合招聘要求進入央企的員工“非常多” 的人佔45.2%，“比較多”的人佔28.3%。

　　今年剛剛入職某央企總部的達益告訴記者，據他了解，本企業一局級單位今年單獨留出30個子弟指標，涉及崗位很廣，包括生産運營類、工程類、行政類、人事類等，但不佔校招名額。他還透露，有央企招聘的子弟指標甚至會在公司內部提前公示。

　　對此，某央企全資子公司的招聘人員李明承認這種現象雖然並不普遍，但的確存在。他告訴中國青年報記者，在校園招聘中，大約佔5%的被錄用者和領導有關係，他們通常在學歷等一些硬性條件上不符合要求，但專業通常相關；在日常的社會招聘中，各級領導的親戚被安排到一些比較“舒服”的崗位也會偶爾發生，在一些歷史較久的央企中，個別部門的員工大部分都是“關係戶”的情況也存在。

　　根據調查，受訪者認為央企招聘中的“不透明”表現在“蘿蔔招聘，走非正常招聘途徑”的佔75.7%；“最終錄取成績不公開”的佔60.6%；“招聘信息不公開”的佔55.5%；“考試錄取標準不統一”的佔55%；“沒有統一的考試內容”的佔36.7%，“其他”的佔4.3%。

　　今年進入某央企的蘇簡，在其所接觸的新員工中還沒有發現“關係戶”，因為對考試時間、內容都對得上，肯定是通過考試的。最初，他是在網上看到央企招聘信息的，經過筆試、面試得到央企的錄用通知。但多少有點遺憾的是，他與新同事交流中發現都不清楚自己的錄取分數。

　　在調查中，“家人、熟人推薦”被認為是進入央企最關鍵的因素佔71.6%，選擇“從網絡、宣講會及時了解招聘信息”的佔17.4%，選擇“老師推薦”的佔1.9%，選擇“實習”的佔2.2%，選擇“其他”的佔6.7%。

　　和達益一樣，在某央企工作的趙航認為央企的招聘部門也是不得已而為之，企業要靠上級央企拿項目，“如果領導遞個條子讓你錄取他，你敢不錄取嗎？”

　　英才網聯內容總監苑航認為，央企中存在這些“世襲崗位”是央企員工的一種內部福利。如果有兩名從同樣學校、同樣專業、擁有同等學歷的兩名畢業生參加招聘，擁有“關係”者的錄用幾率會大大增高。

　　中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為，這種“蘿蔔招聘”帶來的唯一好處是降低招聘成本。

　　89.8%的受訪者認為從“非正常渠道”進入的員工會令央企裙帶關係氾濫

　　調查顯示，從非正常渠道進入央企的員工有可能會帶來的問題中：“裙帶關係氾濫”的佔89.8%； “敬業程度低”的佔56.2%，“專業能力不合格”的佔54.6%； “無法吸引優秀畢業生應聘”的佔46.3%，“其他”的佔3.1%。

　　孔岩對此深有感觸。在單位近期組織的一次辦公軟體學習中，正常招聘進入的員工很容易上手，而“非正常渠道”進入央企的員工卻始終學不會。他雖然不贊成學校是評判學生能力的唯一標準，但在實際工作中，是否擁有名校學歷和所學專業是否對口在工作效率的區別上十分明顯。

　　李明認為，這類“關係戶”員工的優點是忠誠度比較高，但這類人多了，很容易造成一種“關係比能力重要”的消極工作氛圍。他也表示，判斷工作表現並不完全在於他“之前是怎麼來的”，而是看他“之後是怎麼做的”，自己並不會區別對待某一位員工。

　　苑航分析，“非正常渠道”進入的員工相對其他正常招聘進入的員工，首先在錄用上就有失公平，而且對正常招聘進入的員工的職場心態會有所影響，失去對企業的信心，容易産生工作不進取的態度，從而影響工作效率，長此以往會阻礙央企的人才戰略發展需求。

　　在吳春波看來，“世襲崗位”多了會造成央企內部近親繁殖，有可能還會出現“特殊員工”，這會破壞組織氛圍，腐蝕公司文化。

　　“央企不是福利所，也不是養老院，即便是‘高福利'也需要員工掙錢維持。”孔岩説，判斷是不是“央企好員工”的標準，在於是否能踏實幹工作，但更關鍵的是能否為企業創造效益。

　　88.6%的受訪者認為“有必要規範央企招聘行為”

　　調查顯示，有88.6%的受訪者認為“有必要規範央企招聘行為，應該像公務員招聘一樣公開公正”；有6.8%的受訪者認為“沒有必要規範央企招聘行為，央企招聘只是一個企業行為”；其餘4.5%的受訪者選擇“不好説”。

　　李明告訴記者，應聘央企職位的大部分人都可以通過公平競爭，爭取你心儀的職位，而不需要擁有某些關係或背景。他説，在選拔的公平性上，和外企相比客觀上是有差距的，畢竟這是兩種體制下的産物。但他認為，企業不是公共機構，採取類似公務員考試的選拔機制是不現實的。

　　蘇簡説，他也希望了解自己進入央企的過程，但他覺得公務員考試的內容是極具結構化的，招聘崗位也很固定、明晰，而央企的招聘多為大類招聘，例如行政類、技術類等，自己在面試中也被問到關於性格、職業規劃等問題，入職培訓結束才會定崗，判斷是否錄用“不能唯分數論”。

　　調查顯示，受訪者期待央企招聘的改變在於：“公佈每位最終成為央企員工的成績”的佔75.2%；“明確界定考試合格標準”的佔74.7%；“在知名招聘平臺上公開招聘信息”的佔70.8%；“詳細説明考試內容及流程”的佔64.6%；“告知每位應聘者的成績”的佔64.6%，“其他”的佔5.6%。

　　達益説，雖然央企是企業，但因為運作的是國有資産，佔有了大量社會資源和財富，所以它的錄用過程應該也是要符合社會公共利益的，而不單單是為了滿足一小部分人的利益。

　　“真正的人才需要競爭上崗。”苑航説，企業的競爭力是實實在在的，從招聘的角度看，“關係員工”過多，一定會對企業有長遠的不良影響，建議央企決策層要有危機意識，更要有人才危機意識。

　　吳春波建議應當公開招聘標準，公開招聘程序，公開招聘結果。

　　還有受訪者留言説，公平就業是法律賦予勞動者的權利，央企招聘雖然不能“疏不間親”，最起碼不能“認親而用”，建議國家有關部門儘快出臺相關規定。

　　（應被採訪者要求，文中所提到的孔岩、達益、李明、趙航、蘇簡均為化名）