一個小男孩問上帝：“一萬年對你來説有多長？”上帝回答：“像一分鐘。”小男孩又繼續問：“壹佰萬元對你來説有多少？”上帝回答：“像一元。”小男孩眼睛轉了轉，又接著問：“那你能給我壹佰萬元嗎？”上帝回答道：“當然可以，只要你給我一分鐘。”

　　這個故事告訴我們，天下沒有免費的午餐，要有投資的觀念，甚至需要投資毅力和耐心。而目前越來越多的新基金公司，高管任職期不足一年便離職，也從另一方面揭示出了這一行業職位面臨的“浮躁性”。

　　截至6月7日，年內有超過20家基金公司高管出現離職，但是近一年成立的新基金公司中就有2家總經理離職。

　　從基金經理離職頻繁到高管離職漸似頻繁。究竟是這個行業太缺人才還是“人才”們按耐不住自己？

　　其實，筆者認為，這需要兩方面去改善。一方面，是基金行業人才應剎住“浮躁”情緒，按耐住自己；另一方面，基金公司方，無論是股東層面還是管理方應學會“激勵”；此外，監管層應支持適當的激勵措施，放開管制。

　　依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻説，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個麵包更直接、更有效。因此，應有針對性地給予激勵。

　　往往根據激勵的性質，將激勵分為物質激勵、環境激勵、成就激勵、能力激勵四種形式。物質激勵包括工資、獎金和各種福利，是最基本的激勵手段，它決定著員工基本需要的滿足情況；環境激勵包括單位良好的規章制度、和諧、積極的文化氛圍、優越的辦公環境等；成就激勵包括組織激勵、榜樣激勵、目標激勵、績效激勵等，以滿足員工心理上的需求；能力激勵包括給員工提供培訓的機會、適合自身發展的工作崗位等，以滿足員工發展自己能力的需求。同樣，總經理們也需要激勵。

　　人們往往認為天才總是不拘小節，可他們卻忘了真正的天才是視浮躁為大敵。基金行業已經是人才稀缺的行業，莫要追浮躁，激勵不可少。