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　　“按説我們企業給的待遇也不低，招聘條件也放得很寬，怎麼就是沒有人來啊。”前日，在我市舉行的一場招聘會現場，招聘負責人劉女士對記者抱怨。記者發現，由於缺乏可持續的人才培養能力和良好的企業文化以及員工的保障工作不足，致使我市部分中小型企業難以招聘到高學歷、高素質的人才。

　　1 中小企業人氣不旺

　　“我在這裡已經坐了半天了，別説簽訂就業意向了，就是來諮詢的人也不多。”作為一家擁有50多名員工的機械加工企業的招聘負責人，劉女士顯得有些著急，“有幾名大學生前來應聘，但談到工資和待遇時，張口就問工資有多高、有沒有買社保、每個月有多少休息時間、工作時間有多長、是否包吃包住、年終獎有多少……反正提出的要求都跟公務員差不多了，有些我們根本做不到。”

　　交談中，記者建議劉女士提高招聘待遇，以吸引求職者。但她無奈地説：“我們也想過要用豐厚的待遇招聘員工，但公司目前的人員缺口不是小數目。如果人工成本一旦太高，就會使公司在同行中不具有競爭優勢。”

　　2 畢業生缺乏安全感

　　“很多中小企業可能還處在創業發展階段，不穩定性是我最擔心的。”招聘現場，應屆畢業生小安説，她和來應聘的同學看到心儀的崗位，會先用手機上網搜索一下，看這家用人單位是否有名氣、保障是否到位。“即使待遇低些，我也會選擇大企業。同樣的崗位，我還是希望企業規模大一些，有較強的文化底蘊。”

　　此外，應聘的陳同學坦言，大企業的平臺和薪資都不錯，而小企業給員工的保障不夠，讓自己沒有安全感。“根本上還是工資低。其實有些崗位如業務員、銷售,本來就不好做,企業再實行低底薪+提成制,很容易讓人有不安全感,覺得沒有保障。”我市一位就業專家道出了企業招工難的原因。

　　3 自身因素難以留人

　　除了求職者信心不足以外，中小企業自身的不足也導致難以留住人才。“‘前程無憂’近期的一項調查顯示，353家員工規模在100人至1000人的中小企業更傾向聘用有2年至3年相關經驗的人才，特別是來自大企業的，往往在中小企業被委以重用。”“前程無憂”首席人力資源專家馮麗娟在接受記者採訪時説，“其實，中小企業的薪酬支付水平並不見得比大型企業低，但是因為沒有可持續的人才培養能力和良好的企業文化，花大價錢請來的‘精英’往往呆不久就走人了。”

　　此外，另一個影響中小企業用人信心的是，企業收益的下降。今年一季度我國上市企業的財報表明，國內機械、汽車、信息技術、服裝甚至金融等多個行業均出現收入微漲，利潤萎縮的狀況。可以想象，中小企業的經營狀況更加困難，對人才的引進更加不利。

　　4 企業自身要練“內功”

　　“中小企業應該積極主動地結合自身發展需求，針對‘用工荒’的結構性矛盾，建立長效的內部培訓機制。”我市人才大市場的一位工作人員説，“適時漸次引入行業和發達國家、沿海發達地區先進的管理理念和管理模式，比如精益生産管理、對標管理、業務流程再造、卓越績效模式，乃至 IT 信息化平臺等等。”(記者張勇)

　　(來源:太原晚報)