厚街某鞋廠大門，職工蜂擁走出。（記者石忠情攝 資料圖片）

　　為留員工企業競相出招 有企業讓部門自主調薪

　　本報訊 （記者鐘達文通訊員王茜）東莞最低工資標準調整的傳言在去年末便開始紛紛攘攘，不過到目前還是沒有實質性消息，而不少東莞大企業卻已經提前行動。記者從上週五的“智通人才連鎖才富人力資源俱樂部”交流活動中了解到，東莞的部分大企業已經普遍將最低薪資調至每月1300元。

　　一線員工月薪3000元

　　參加上周活動的大約有60家企業的人力資源經理。而記者在活動中了解到，在這60多家企業中，大約有七成企業在今年初，就已普遍為員工進行了“最低工資”的調整。據悉，這些大企業最低薪資都調到了每月1300元，加上員工的獎金、補貼以及加班工資，一線員工的綜合月薪基本上能達到3000元以上。

　　日發電子科技的人力資源經理李小姐表示，該公司實際上每年都會對員工的底薪進行調整，雖調薪幅度不大，但一般會超過東莞最低工資調整的水平。目前公司一線員工轉正後的底薪已經達到1450元。

　　為特殊人才留薪資空間

　　企業通常會在前一年的年底就做好來年的運營預算，但萬一來年遇到某些特殊類型的專業人才因薪資問題要求“跳槽”，那麼如何在預算控制範圍之外為特殊專業人才進行薪資調整，實現留住人才，就成為企業管理核心技術人才的頭疼問題。

　　“如果其人才的薪資要求在企業可控範圍之內，就儘量予以調整。但如果是在可控範圍之外，就只能砍掉繁冗、工作性質重復的人員，將其薪資補充給核心人才。”一家塑膠五金廠的負責人表示。

　　企業間達成“調薪協議”

　　為員工調薪，要考慮的不僅僅是經濟環境和公司本身的經營情況，還要對同行企業的薪資結構有明晰的了解。

　　日發公司的李小姐告訴記者，日發公司每次調薪都會爭取比附近的工廠還要稍高一點。部分企業的人力資源經理還告訴記者，他們有時還會與周邊工廠達成一致的“調薪協議”，避免導致惡性競爭對彼此雙方都沒有好處。

　　企業的薪資問題不僅要“攘外”，還要“安內”。立新塑膠的人事經理宋華北採用的一種薪資調整辦法得到了不少企業的認可。

　　據宋華北介紹，立新公司會讓部門擁有自主的調薪權利。“各部門每年都會做全年預算，部門自行在公司運營範圍之內制定一個成本控制的目標，如果部門的成本控制少於年度目標，那麼這個目標差額就可以作為該部門自主分配的部分，部門領導可以根據員工的綜合表現將這部分獎勵分配給部門員工”，宋華北説，“一旦員工有了獎勵目標，其自我控制能力也就加強了。”