山東濱州一家公司每月額外給員工父母發放200至500元的“孝工資”，截至目前已發放近5000萬元。所謂“孝工資”，是公司代替員工盡孝道的一種企業行為，該項資金由公司獨立承擔，與員工工資完全分開。此制度從2007年在高管層實行，2010年對7000名員工推出。(《齊魯晚報》3月28日)

　　以特殊工資的形式關愛員工家屬，山東這家公司並非首創。早在2007年，鄭州一家公司就開始了嘗試；其後，浙江、江蘇、廣西、湖北等地的企業也都有嘗試，結論基本上一致：效果非常好，特別是在穩定員工、留住人才、促進員工家庭和諧等方面發揮了重要作用。

　　但是，“孝工資”、“親情工資”在發揮積極作用的同時，其可能出現的負面效應，我們也必須加以重視、引導和監管。

　　其一，一個人的家庭責任能不能被替代的問題。公司發放了“孝工資”、“親情工資”，但不排除極少數員工以此為藉口，拒絕承擔更多家庭責任的可能性。同時，由公司以“孝工資”、“親情工資”的形式直接將錢發給家屬，與由員工本人親自將自己勞動所得的一部分拿出來交給家屬，是不同的過程。過程其實是非常重要的，過程可以強化親情感，可以強化責任，缺少了這一過程，無論如何，是一種遺憾。

　　其二，合理避稅引發的制度進步問題。如果“孝工資”、“親情工資”不屬於員工工資的組成部分，公司每月只發200至500元的工資，則明顯違反了各地制定的“最低工資保障制度”。“孝工資”、“親情工資”本質上都是員工本人創造的剩餘價值中的一部分，屬於員工所得的範疇，理應自覺納稅，但由於我國的個人所得稅在制度設計上存在的一些問題，又讓員工覺得通過這種形式避稅心安理得。因此，“孝工資”、“親情工資”為越來越多單位採用的時候，我們確實應該對現行個人所得稅稅制進行調整和改革了，以家庭為單位計稅的實施，顯得更加迫切。

　　另外，“孝工資”、“親情工資”只屬於人性化管理的一部分，而不是全部。在老齡化加速、競爭壓力加大、生活節奏加快的今天，讓父母、配偶吃得好、穿得暖固然很重要，但這不是親情的全部。對大多數父母、配偶來説，他們更需要的是孩子能夠經常回來和父母拉拉家常，是需要丈夫陪著自己逛逛街，是需要到兒子的學校去給兒子參加的比賽鼓一下掌，是需要生日、重大節日一家人能夠團團圓圓，是需要自己生病的時候，親人能夠守候在病床邊……滿足這種精神性的需要，最重要的不是金錢，而是時間。因此，這些公司還需要在“孝工資”、“親情工資”之外，有更多的人性化舉措和人文化關懷。