打破公務員“鐵飯碗”，廢除領導幹部“終身制”，是幹部人事制度改革邁向深水區的破冰之舉，是促進社會公平正義，推進收入分配製度改革的破題之作。筆者欣聞，北京市近日出臺政策，首次明確建立健全公務員平時考核制度，考核從“德能勤績廉”五方面評分，考核結果與晉陞和待遇挂鉤，年度考核連續兩年不稱職的將予辭退。

　　在很多人看來，當上公務員就等於端上“鐵飯碗”，隨著北京市等一些城市陸續推出在公務員管理和使用方面的一些創新做法，這種局面有望被打破。一些地方推行的政府僱員制、公務員聘任制等制度，也在不同程度上對公務員隊伍建設與管理提供了有益的啟示。一年一度的公務員招錄，也不同程度上出現了熱度“拐點”，萬人擠獨木橋的現象逐漸被打破，公務員便是“鐵飯碗”即將成為歷史和過去。

　　通過加強平時考核，使公務員不再舒舒服服地捧著“鐵飯碗”，這原本是激勵公務員更好地履職盡責，全心全意為人民服務，盡心盡責在崗位奉獻的創新實踐。但是，有了考核工作的意見，不代表就能真的取得實際的效果。

　　其一，所謂的“出現因個人原因未完成本職位年度工作任務量，直接造成本部門績效管理任務不能完成的；工作中經常推諉扯皮，服務態度惡劣，違反工作程序或行政不作為等，被投訴兩次以上的等八種情形之一且經查屬實的，年度考核一般確定為不稱職”，以及“對於年度考核被定為基本稱職的，予以行政告誡；對於年度考核被定為不稱職的，予以降職；對於年度考核連續兩年不稱職的，予以辭退。”等這些規定，能不能進行科學的量化並硬化，還是一個未知數。誰能保證不會出現“規定是規定，執行是執行”兩張皮現象。

　　其二，平時考核究竟在年度考核中能佔多大的比重，也是一個值得商榷的問題。眾所週知，公務員考核，往往是重年終、輕平時；重成績、輕表現。平時一些公務員隊伍中表現出的推諉扯皮、拖拉渙散、行政不作為等，常常會被輕描淡寫或不予追究。有些部門或單位根本沒有平時考核這一説，即便有了平時考核，也是被概念化、形式化，並沒有真正的記錄在案。很多被投訴的，也往往大事化小、小事化了。

　　其三，執行的力度到底能有多大。是堅決實行一票否決、一律執行，還是馬馬虎虎、得過且過。公務員真的違規違紀了，是不是就一定被問責並確定為“不稱職”，所謂的連續兩年“不稱職”，又能有幾人能撞上。一些部門或單位平時就鬆鬆垮垮，到年度考核的時候，又怎麼可能認真得起來。

　　其四，在考核工作中的長官意志能不能很好得到規避。一切以制度管人、管事，是依法行政的題中之意和必然要求。但是，在少數單位或部門，唯領導是瞻，看領導眼色，憑領導主觀臆斷行事的現象，還不同程度的存在著。就連所謂的年度考核，誰能得優秀，誰該得優秀，也不一定是考核辦法説了算，而往往是領導説了算，名額分配、比例安排，常常被套上特權的枷鎖、長官的意志。如此一來，“不稱職”、連續兩年“不稱職”，如何能保證是真的客觀公正呢。

　　不看廣告看療效。再好的制度、再嚴的規定，也必須落到實處。幹部人事制度改革，打破公務員“鐵飯碗”，不是一蹴而就的事情，也不是説有了一個意見、一項規定，就能立馬實現的，我們切忌見風就是雨，誇大其詞；更忌畫餅充饑、紙上談兵、自我陶醉、自説自話、急功近利。