廣東佛山市高明區推行機構改革，調整後，該區的市場監督管理局、國土城建和水務局的領導機關無不陣容“豪華”，副局長都有十幾個。面對質疑，當地回應稱，這是“大部制”改革的産物。

　　小部門一撤，大機構一立，隨之而來的是領導層人滿為患、副職扎堆，不只佛山，近年來在廣州、深圳、南京等地都有過類似現象。這與機構改革的初衷是背離的。比如，國家進行“大部制”改革，是為了避免政府職能交叉、政出多門、多頭管理，從而提高行政效率，降低行政成本。然而在一些地方，卻把經念歪了，只知道做機構數量的減法，不做行政成本上的減法，更不做提高行政效率的加法。借用一位領導幹部的話説，只是發生了物理變化，而沒有發生化學反應。

　　機構改革為何難以發生“化學反應”？有人用“不能讓一部分幹部利益受損”“減少改革阻力”來回答，似乎這是無奈之舉、現實選擇，但如果改來改去，把大部門變成了頭重腳輕的機構，從以前的政出多門、相互扯皮，到現在的臃腫龐大，除一弊又興一弊，公共資源的消耗依然不減，納稅人的錢依然不少花，如此折騰，豈不違背了改革的初衷？

　　問題的關鍵，還在如何對待和處理幹部利益。機構改革，難點往往不在部門的裁撤，而在於人員的安置尤其是領導幹部的安置。固然，人事改革需要平衡相關者的利益，需要留出適當的過渡期，但這並不意味著，“照顧”就是原封不動地保留原來的一切，“過渡”就是等著幹部“內部消化”、自然精簡。這樣難免導致副職扎堆等“越精簡越膨脹”問題，使改革成效大打折扣。

　　政府機構改革，與進入“深水區”的其他改革項目一樣，都面臨著利益調整、利益博弈的難題。破解這些難題，不僅需要更新觀念，而且需要創新機制。“大部制”改革，不擺脫“不讓一個幹部吃虧”這樣的觀念羈絆，就難以合理定位、科學安排改革中的幹部利益，不解決“能上不能下、能進不能出”的幹部管理機制問題，就難以減少領導職數，真正精簡人員。兩會期間，全國人大代表、中央紀委原副書記劉錫榮就建議，通過“編制法”來治理亂設機構、亂定級別、幹部超編等現象，這就提供了一個新思路：創新制度設計，從源頭上把住“編制”的閘門，讓副職的設置、人數與流動都有明確的法律依據，從而療治“大部制”改革中“機構越少、官帽越多”的頑疾。