作者：堂吉偉德

       人力資源和社會保障部近日公佈了《企業勞動爭議協商調解規定》，從2012年1月1日起，勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。大中型企業應當依法設立調解委員會，並配備專職或者兼職工作人員；有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。（12月6日《京華時報》）

       作為社會隱患和矛盾的多發區，企業勞動爭議調解委員會，有助於暢通員工維權通道，提供糾紛化解的路徑。同時，這也要以看作是對《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的程序性細化。

       儘管在責任上有界定，在程序上有規定，但調解委員會能否發揮應有的作用，難言樂觀。一方面，受調解委員會公正度的影響，其社會公信力未必能獲得勞資雙方一致信任；很多時候，調解可能會陷入無休無止的狀態；另一方面，如何在勞資雙方權利不對等的情況下，使勞方權利得到保障，不單是數量對等的企業代表和勞動者代表組成就能解決問題。如果企業勞動爭議調解委，不是基於企業和員工利益的第三方為代表，那麼這種勞資共同組建的委員會，很難保持獨立性和公正性。

       更重要的是，調解委員會的角色，有可能會陷入工會組織一樣的尷尬境地。現在的問題，不在於立法的速度，而在於法律執行的環境基礎，很可能讓“條例”難以發揮作用。時下，用工環境不優，勞資雙方利益博弈地位差距懸殊，勞方位處弱勢，權利和利益天枰失衡。與“喝水要申請，上廁所要報告，孕婦要上夜班”等相比，“奴工磚窯”、“奪命礦井”的從業者，其境遇可能更糟；相比于“惡意欠薪”而言，能及時發放工資且能有較高福利的企業，已無比優越。“矮子中選高子”受捧恰恰説明，勞工權利保障整體性的不力。

       從職能上看，企業設立的調解委員會與時下的工會組織，在職責劃定和工作目標方面有一些相似之處，都致力於維護勞動者的合法權益。現代勞資關係就是勞企關係。當前的問題在於，難以構建獨立公正的組織替工人集體發聲。以工會為例，一方面，絕大多的工會沒有相對獨立，有些甚至可以説是名存實亡，淪為“第三行政”機構。所以我們往往看到他們站在資方，而不是站在勞方，看到工會主席和廠長站在一邊，而不是和工人站在一邊。另一方面，如果讓工會真正擔負起工人代表的職責，他們也沒有這方面的專業技能。

       還有一個原因在於，長期以來，出於對經濟發展的目的，在勞資雙方的權利保障上，更多的考慮到了市場邏輯，而忽略了權利邏輯，人為壓制降低了勞方的談判能力。

       如此看來，有調解機構和能否發揮作用，不是一碼事。工會參與也好，雙方數量對等也罷， 破解勞方權利困局，必須要給勞方可靠的武器和手段。一方面，必須建立獨立而有力量的工會組織，使其能在利益博弈中發揮主力軍的作用；另一方面，監管部門既要完善相關法律法規，保證有法可依，更要充分發揮職能職責，做到執法必嚴、違法必究，用法律武器保障勞工權利，而不是推諉卸責，坐視權利侵害不聞不問，甚至有意縱容，加劇事態惡化。