今年“十一”黃金周，全國共接待遊客3.02億人次，比去年同期增長18.8%；實現旅遊收入1458億元，比上年同期增長25.1%。在遊客數量和旅遊收入雙增長的背後，卻是高速公路擁堵、景點人滿為患、大量遊客滯留等諸多亂象。由此可見，僅靠黃金周這樣的公共假日，顯然無法滿足人民群眾日益增長的出遊需求，公眾對我國帶薪休假制度再次形成討論熱潮。據悉，與帶薪休假制度密切相關的《國家旅遊休閒計劃綱要》即將出臺。

　　帶薪休假是源自憲法的休息權

　　帶薪休假，又稱帶薪年休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限後每年享有保留原職和工資的休假。帶薪年休假是勞動者依法享有的勞動福利之一，勞動者可以與用人單位協商後確定某一段時間作為休假期間，在該休假期間內勞動者無需提供勞動，但用人單位仍需按正常工作期間向勞動者支付工資及勞動福利。

　　帶薪年休假制度起源地是法國。上世紀30年代，200萬工人大罷工之後，1936年6月7日，法國總工會和僱主協會簽訂了《馬提翁協議》。1936年6月20日，法國《帶薪假期法》正式頒布，規定法國所有員工只要在一家企業連續工作滿一年便可享受15天的帶薪假期，由此建立了全球最早的帶薪年休假制度。之後，在工會等組織的努力下，法國人的帶薪年休假權利寫進了法國《勞動法》。

　　我國勞動者享受帶薪年休假權利的法律淵源是《中華人民共和國憲法》第43條：中華人民共和國勞動者有休息的權利。1995年1月1日施行的勞動法第45條明確規定：國家實行帶薪年休假制度；勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

　　2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》對我國勞動者帶薪年休假權利的行使進行了具體明確的規定。為實施 《職工帶薪年休假條例》，人力資源和社會保障部于2008年9月18日頒佈施行了《企業職工帶薪年休假實施辦法》。自此，我國勞動者享受帶薪年休假的權利形成了憲法、法律、行政法規、部門規章“四位一體”的法律保障格局。

　　可通過集體協商方式要求休假權利

　　勞動者享受帶薪年休假，在休假期間獲得休息，有利於身心健康，在享受閒暇之時實現了自由，最終實現人的全面發展。因此，帶薪年休假制度也是社會發展進步的重要表現。勞動者通過行使協商權、檢舉控告權、請求調解權、請求仲裁權、訴訟權等權利，實現自己享受帶薪年休假的權利。國家則通過立法權、司法權、執法監督權等公權力的行使，保障本國帶薪年休假制度的實施。用人單位則要按照法律法規、集體合同、勞動合同、規章制度等履行法定或約定義務，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。

　　從世界各國來看，發達國家的勞動者十分注重通過協商權的充分行使來達到最大程度享受帶薪年休假權利的目的，以法國為例，法國勞動者的帶薪年休假制度是工人大罷工之後由法國總工會和僱主協會協商而來的，法國人在帶薪年休假制度的實施中延續了這種集體協商的方式。法國勞動法規定帶薪年休假30天，但勞動者通過集體協商可獲得5-6周的帶薪假期。

　　帶薪年休假權利的救濟方面，世界各國採取了多途徑、多層次的救濟方式，如日本法律規定企業內設勞資糾紛化解機構，該企業可獲得政府獎勵；美國政府則內設了調解機構；英國設有仲裁服務中心，獨立於政府，提供免費諮詢服務。

　　在帶薪年休假的具體時間安排上，我國採取的是用人單位單方決定為主的原則，但用人單位在決定職工年休假時，要考慮職工意願及生産和工作的具體情況。如何保證勞動者依法享受帶薪年休假，又不影響用人單位生産和工作？《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規定：工會組織依法維護職工的年休假權利。因此，工會應通過召開職工代表大會等形式制定本單位帶薪年休假制度的實施細則，在勞資雙方協商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦勞資雙方就此發生爭議，工會應積極調解該類糾紛，如果職工因此提起訴訟，工會應予以支持。

　　帶薪休假是國際勞動標準的必然選擇

　　勞動者的精力和時間是有限的，在疲勞狀態下勞動，必然會降低生産效率，同時容易對工作産生厭煩心理。實施帶薪年休假制度，讓勞動者充分享受休假過程，體現了用人單位對勞動者勞動貢獻的認可，有利於形成具有人文關懷的企業文化，可以有效避免勞動者的頻繁流動，用人單位在管理上反而降低了成本。

　　1948年12月，聯合國大會通過了《世界人權宣言》，提出任何人都有休息的權利，尤其是享有合理的工作時間和定期帶薪休假的權利。之後的《國際經濟、社會和文化權利》公約也有類似規定。因此，帶薪年休假已經成為國際勞動標準的必然選擇。就我國而言，實施好帶薪年休假制度，今年“十一”黃金周的堵心現象必將會大大減少。

　　據悉，牽動億萬中國人神經的《國家旅遊休閒計劃綱要》（又稱《國民休閒綱要》）已經起草完畢，相關部委的會簽工作業已完成，正在國務院審批之中，《國民休閒綱要》的出臺可以説指日可待。《國民休閒綱要》之所以會牽動億萬中國人的神經，原因之一便是其中關於年休假制度的規定，即落實《職工帶薪年休假條例》，將職工帶薪年休假落實情況列入各單位考核指標，並加強職工休息權益方面的法律援助。

　　《國民休閒綱要》雖然並不具有強制性，但其可為地方政府提供政策依據，必將推動帶薪年休假制度的進一步落實，使帶薪年休假制度在法治的軌道上繼續前行。

　　延伸閱讀

　　用人單位為何“敢於”

　　忽視職工休假？

　　我國勞動力呈現出結構性過剩狀況，就業難現象長期存在，勞資雙方地位不平等，勞動者常常為保住飯碗不敢向用人單位提出休假的請求，用人單位也不會主動去提及，“兩頭沉默”導致帶薪年休假難以落實的情形在中小企業比比皆是。

　　同時，用人單位不落實帶薪年休假制度，也源於違法成本低，甚至低於守法成本。有用人單位的人力資源專員算過一筆賬：一個100人規模的企業，如果讓每個職工都休帶薪年休假，用人單位會增加10萬元的用工成本；如果不讓職工休假而支付未休假工資，則需要在正常工資之外另行支付20萬元；而如果既不讓職工休假也不支付未休假工資，因此打官司的員工比例不會超過5%，也就是僅需支付1萬元的費用就可以了。

　　相關鏈結

　　為配合帶薪休假

　　德國學校錯峰放假

　　法國帶薪年休假的時間由員工與僱主協商決定，僱主單方沒有決定權，帶薪休假期間，法國人可領取“帶薪假期”補貼。

　　德國法律規定員工每年可享有24個工作日的帶薪年休假，但幾乎所有的勞資協議都規定員工每年可享有30個工作日的帶薪假期。德國員工的帶薪假期一般由用人單位安排，用人單位會優先考慮有小孩的員工，而且會提前兩三個月作出員工休假安排。為確保員工休假，德國法律還規定學校要錯峰放假。

　　瑞典法律規定職工帶薪年休假為25個工作日，有的企業帶薪年假長達7個星期。在瑞典，帶薪年休假的時間一般由職工和僱主協商，僱主不能隨意拒絕職工的休假請求。值得一提的是，職工休假期間的工資甚至要高於正常工作時的工資。

　　美國和加拿大規定帶薪年休假的時間由職工自己選擇，用人單位一般不加以干涉。（北京市第二中級法院 竇江濤）