已經醞釀了8年的收入分配改革方案，終於出臺在即。10月17日召開的國務院常務會議提出，今年第四季度將制定收入分配製度改革總體方案。

　　收入分配體制改革總體方案的起草工作于2004年啟動，由國家發改委&&負責，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定。

　　據知情者介紹，建立健全職工工資的正常增長機制，促進基本公共服務均等化，不斷縮小城鄉收入的差距等方向，都有望寫入收入分配改革方案；對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，也有望走向深入。同時，對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控、提高城鄉居民收入等政策，目前已經有了明確目標，方案中就是實現目標的路徑設計。

　　曾經多次參與方案起草論證的中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南接受中國青年報記者採訪時表示，作為整體指導規劃，方案是對收入分配改革路徑、方法的思考和闡述，更多的是原則性要求。除了總體方案，還需要有相應的法律法規、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同參與，經過相當長時期的努力，才可能取得成效。同時，收入分配改革總體方案沒有法律強制力，只是為各部門和地方進一步按總體方案的基本要求，制定解決本部門、本地區分管領域收入分配問題的政策提供基本依據。

　　關於當前城鄉居民之間，不同行業、不同崗位、不同群體之間收入差距偏大，各方已基本形成共識。儘管公眾對“收入差距”早有體會，但具體數字還是刺痛了公眾的神經。根據人力資源和社會保障部勞動工資研究所日前發佈的2011年《中國薪酬發展報告》，部分行業工資上漲過快，2007年企業高管與農民工工資收入差距最大曾達4553倍，企業內部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅。

　　蘇海南指出，近兩三年來，通過多方面措施，城鄉居民收入差距由3.32倍縮小到3.13倍；行業薪酬差距由4.88倍縮小到4.48倍，企業高管薪酬與社會平均工資的差距也有所縮小，但與老百姓的期盼仍有較大落差。因此，必須加大並加快收入分配改革，主線是“儘快扭轉收入差距擴大趨勢”，為此，要下大力氣“提低控高”。在他看來，“提低”尤其具有緊迫性，同時也具有可行性。調節高收入也很有必要，但受客觀條件制約較大，如高收入者收入難以嚴格界定，相關法律手段、經濟手段等尚不健全，同時，受高收入既得利益者的抵制，其難度相當大。

　　蘇海南認為，“提低”從廣義來看，首先要努力擴大就業，尤其是要解決低收入家庭的就業問題；其次是提高各項社會保障標準，同時擴大覆蓋面，將低收入群體逐步納入社保覆蓋範圍。

　　蘇海南表示，市場經濟條件下政府不能直接干預企業工資的確定，其作用主要體現在對國有部門人員收入進行調節，以及通過法律、經濟、信息等手段規範市場薪酬分配行為和秩序。對於非公經濟單位，重點是勞動密集型中小企業職工工資正常增長問題。

　　他建議，可以通過發佈行業勞動定額標準指導小企業通過勞資平等協商，合理確定企業勞動定額和計件單價，保障員工工資權益；繼續合理提高最低工資標準，使之逐步達到當地社會平均工資，即全部工薪勞動者平均工資的40%，以促進低端崗位員工工資的提升。

　　記者注意到，被全國總工會和有關部門寄予厚望的工資集體協商制度雖然在形式上已經基本建立起來，但全國人大常委會調研發現，實踐中普遍存在“重合同，輕履行”的現象。原因在於，相關立法對於企業是否開展工資集體協商缺乏明確的強制性規定和相應的法律責任，實際工作中難以操作。

　　蘇海南認為，“控高”包括調控部分企業高管的偏高過高收入，調控壟斷行業的偏高過高收入，調控社會某些群體的偏高過高收入，同時，加強個人所得稅的徵收，規範灰色收入和打擊非法收入。

　　收入分配改革方案起草過程中，部分學者認為，目前對國企高管的薪酬調控，力度還不夠。近些年來，部分央企負責人的天價年薪，以及部分國企員工偏高的薪資和福利水平，不但加劇了收入差距，也增加了社會公眾的不滿。

　　曾經有學者提出，解決壟斷性央企高收入問題，是收入分配改革短期能夠見效的突破點，如何改革，關鍵還是要看政府的決心。

　　蘇海南表示，公益性國企高管應被視為準公務員，可考慮將其薪酬控制在同地區公務員年薪的2倍到3倍。對競爭性國企高管，其薪酬水平可適當高於公益性國企高管，但不能與市場價位直接對接。國有企業中只有那些通過市場選拔任用機制産生的職業經理人，其薪酬才可實行市場價。