記者從海淀法院了解到，該院于2011年1月至11月審結的2852件勞動爭議糾紛中，用人單位全部或者部分敗訴的案件佔七成以上。部分用人單位由於無法切實領會法律精神或者是存在僥倖心理，有意無意地進行一些侵害勞動者權利的行為。

　　海淀法院的法官通過具體案例，詳細分析了目前用人單位普遍存在的五大觀念誤區。

　　誤區1

　　試用期可隨時解僱員工

　　案例：小張被中關村某家高科技公司招收，簽訂了為期3年的勞動合同，約定3個月試用期。可沒到兩個月，公司就決定撤銷研發項目。小張收到被辭退通知，找公司協商經濟補償。但公司稱，小張還在試用期內，公司有權隨時將他解雇，無需支付任何經濟補償。無奈，小張提起仲裁申請，要求公司支付未提前30天書面通知解除勞動合同的一個月的代通知金，最終獲得仲裁委的支持。

　　法官解析：部分用人單位錯誤地認為自己擁有員工試用期間的“生殺大權”，可任意解聘員工。其實，按照《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期內可被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，且舉證責任在用人單位。如果客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位需與勞動者充分協商；如未達成一致，要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，方可解除勞動合同。

　　實踐中，很多用人單位關於試用期的錯誤做法還有：不簽勞動合同，只簽試用期協議；試用期支付工資標準低於轉正後的80%，不給員工繳納社會保險費；試用期隨意延長或對同一員工重復試用等。這些必將給用人單位造成潛在的用工風險。

　　誤區2

　　合同約定的就是合法的

　　案例：小王研究生畢業，進了一家國企，戶口也落在北京。雙方勞動合同中約定：因公司為小王辦理戶口進京手續，小王在公司的服務期為5年，若提前辭職，需按照未履行的服務期間按年支付2萬元違約金。一年後，小王想跳槽辭職，但要面對8萬元違約金，遂起訴。後經仲裁員工作，小王支付給公司1萬元，公司為其出具了離職證明及其他轉移檔案所需手續。

　　法官解析：根據《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓，可與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定，應按約定支付違約金。此外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務期，並以勞動者違約要求支付違約金的請求都是無法得到支持的。

　　目前不少單位的規章制度都因存在違反法律規定的情形而導致無效，如規定員工不管工齡多長，年假一律5天；員工休息日加班為正常上班，僅支付正常工資報酬等。

　　誤區3

　　競業限制是員工單方義務

　　案例：設計人員小李與北京某軟體公司簽訂了為期3年的勞動合同，其中規定小李離開公司的一年內，不在同行業的其他企業內就職，否則須向公司支付20萬元違約金。合同到期後，小李到深圳某軟體公司繼續研發。北京的公司認為小李違反合約，起訴索要違約金。而小李認為雙方訂立的競業禁止條款無效，因為僅約定了他的義務，卻無支付他經濟補償的約定。

　　法院認為,合同中未約定支付小李競業禁止補償的條款，根據不履行義務就無權主張相應權利的原則，判決駁回該公司的請求。

　　法官解析：《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；勞動者違反競業限制約定，則應付違約金。

　　此外，部分單位泛化競業禁止人員範圍、延長競業禁止期限、支付競業禁止補償過低等，也可能導致雙方所簽競業禁止協議失效。

　　誤區4

　　自願放棄可不辦社保

　　案例：某電子公司通過獵頭招聘了小趙。小趙找到公司人力部門，提出自己是外地人，還年輕，不願意公司為其繳納社會保險費。起初公司還猶豫，在小趙一再堅持下就同意了，但讓小趙寫了份主動放棄參加社保的申請。可沒到3個月，公司就在一次例行檢查中被逮了個正著，勞動監察部門要求該公司限期整改，還必須補繳前3個月的社會保險費及滯納金。

　　法官解析：社會保險具有國家強制性，是職工的權利和義務，職工無權放棄；而用人單位不給員工繳納社保是違法的，即使是將應繳納給社保部門的費用支付給勞動者本人也是法律禁止的。《勞動合同法》第38條還明確規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可解除勞動合同，並獲經濟補償。

　　一些用人單位有關社保的認識誤區還有：檔案不在本公司，不給參加社保；戶口不在本地，不給參加社保；農民工不參加社保；不按時足額繳納社保費等。

　　誤區5

　　再無糾紛＝一勞永逸

　　案例：小孫在北京某廣告公司幹了10年，公司更換辦公地點到上海，小孫不願離京，雙方協商解除勞動關係，協議書中約定“小孫收到經濟補償後，雙方再無其他任何勞動糾紛”。公司按照小孫每月5000元工資標準和工作年限支付了5萬元經濟補償金，後小孫提起仲裁申請，要求公司支付最後一年未續簽勞動合同兩倍工資差額12萬元。最後，仲裁委支持了小孫的請求。

　　法官解析：協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，法院應支持。一般而言，法院處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者訴求的合理部分是否遠遠高於承諾書的金額，若差距不大，就認可承諾書有效，否則就考慮保護勞動者的合法權益。本案中小孫權利受損明顯，且公司在協議中並未列明小孫應享受或放棄了哪些法定權利，所以小孫主張撤銷協議得到了支持。

　　用人單位與勞動者協商解決糾紛時，不能簡單地寫“雙方再無其他任何勞動糾紛”，而應逐項列明勞動者所放棄的法定權利。

　　本報記者 林靖

　　通訊員 胡高崇