當人受到表揚時，意味著他的行為受到了肯定，他的神經就會進入積極的興奮狀態，這樣就強化了這種行為模式，使他在該方面做得更好。

　　比較歐美企業和東方企業的員工會發現，歐美企業的員工自信心和幸福感會更強一些，這源於企業文化的差異。

　　海爾進入美國時，沿襲了國內的管理方法，對質量嚴格要求，對員工嚴格管理。犯了錯誤的員工被要求出列罰站，這一做法遭到美國員工的抵制。海爾實行的是國內的權威式管理，美國工人則是在平等社會中長大，和中國老闆的作風格格不入。國內職工犯了錯誤，要當眾高聲檢討。美國的工人根本無法接受！於是，中國的管理人員迅速調整，把讓不稱職者公開檢討，改成讓表現好的職工站出來公開接受表揚。這一舉措效果很好，迅速地使美國員工融入了海爾集團。

　　亞洲具有法家文化傳統，組織形態是等級森嚴的金字塔權力結構，上司習慣於發號施令，喜歡尋找下屬不足進行批評，打壓下級來樹立自己的權威。比如日韓企業，經常對下屬進行毆打、辱罵，甚至用罰跪來懲戒員工，台灣企業則推行軍事化管理，雖然能夠一定程度上規範員工，但卻扼殺了員工的積極性和創造性，使人們成為龐大機器上的一顆顆螺絲釘。如富士康這樣的大型企業，素以嚴格的軍事化管理著稱，卻也讓員工感到生活無望，一度發生連續跳樓事件。國內民營企業情況也大同小異，對員工採取高壓政策，使企業員工士氣低落，工作效率低下，員工流失率居高不下。員工離職並非完全取決於收入，個人得不到精神慰藉是一重要原因。

　　十年前，記得自己偶然一次穿西裝上班。和老闆聊天時，他讚我穿衣服有型，當時沒感到什麼，但事後卻感覺很愉快。時過境遷，別的事情都模糊了，但這件事一直記憶猶新。當人受到表揚時，意味著他的行為受到了肯定，他的神經就會進入積極的興奮狀態，這樣就強化了這種行為模式，使他在該方面做得更好。同時，因為某種行為受到認可和讚揚，意味著自我受到肯定，會進一步增強信心。

　　表揚可以作為一種日常管理行為，如針對個別員工的某一表現，如個人儀錶、個人能力、工作表現等進行表揚，使員工獲得小小的激勵，就會使團隊處於一種溫暖融融的狀態。表揚並不需要投入很大的物質，僅僅需要管理者具備一雙善於發現亮點的眼睛。

　　崇尚表揚還可以上升到企業制度層面，形成一種重視激勵、減少懲戒的企業文化。比如，企業過去習慣於公開批評或者懲戒後進員工，那麼可以改成公開表揚激勵優秀員工；通過設立不同的指標，對員工進行物質和精神獎勵。通過強化表揚，則可以引起大家效倣和競爭心理，有了這種心理，那麼員工就會自發地改掉不足。

　　當然表揚也要恰如其分，如果表揚過濫，讓人覺得是在刻意討好自己，會對上司産生輕視心理。尤其是比較敏感的員工，如女員工，甚至覺得管理者心懷叵測。

　　表揚的作用也因人而異，底層的、表現一般的員工對表揚的反應會更強一些，來自地位懸殊的上司的表揚效果會更明顯一些；因為這些人最大的問題是安全感，來自權威的表揚會讓他們覺得受到肯定。

　　最後一點，及時的表揚是最好的表揚。

　　作者係知名品牌營銷專家

　　崇尚表揚還可以上升到企業制度層面，形成一種重視激勵、減少懲戒的企業文化

　　李樽糧