據2月20日《南京日報》報道,江蘇省主管部門目前正在研究制定《江蘇省聘任制公務員管理試點辦法》（試行），讓一聘定終身的公務員變成“合同工”，辦法有望在年內出臺,先在部分地區和單位試點。按照國家《公務員法》，所謂聘任制公務員，是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，對不涉及國家秘密的專業性較強的和輔助性職位，按平等自願、協商一致的原則以合同的方式聘用而産生的公務員。

　　既然《公務員法》早已有相關解釋和規定，那麼推行公務員聘任制就不是什麼制度創新，眼下這條新聞成為新鮮事，意味著這一制度的推行還未全面推開，僅僅是試點，意味著大部分地方還沒有落實。

　　正如法律所規定的，聘任制公務員只是公務員群體中很小的一部分，且範圍嚴格限定在“專業性較強和輔助性的職位”。這意味著，一小部分公務員之所以進入聘任機制，不一定是為了建立公眾所期待的“能進能出”的公務員管理制度，而可能只是通過部分職位實行聘任制來減輕行政機關的“人員支出負擔”。

　　這樣看來，所謂公務員聘任制並不等於一些人以為的那種退出機制。這也就不難理解，為什麼本不該熱起來的新聞會如此受公眾關注。畢竟，供養公務員的財政支出都來自納稅人的口袋，公眾當然希望自己的每一分錢都能“好鋼用在刀刃上”，這其中當然包括，對於不稱職的公務員應該建立起一種常態化、制度化的淘汰退出機制。但事實上，退出機制跟這種聘任制並不是一回事。

　　雖然《公務員法》明確規定了公務員的退出條件，但執行中卻未能顯現出太大的威力，公務員辭退率依然較低。2011年初，在《公務員法》實施5週年之際，全國有600多萬公務員，但5年來僅辭退4778名。這一定意義上説明公務員還是“鐵飯碗”，並未建立起真正的淘汰退出機制。沒有適度的淘汰壓力，再自律的個體也很易出現懈怠情緒，而公眾會因自己的權利無法約束權力，而陷入習慣性焦慮，以至於每一次對涉及可能打破公務員“鐵飯碗”的新聞，公眾總是給予超乎尋常的關注。

　　如何從制度上建立起具有活力的公務員淘汰退出機制，從而緩解公眾由於權利無法約束權力的焦慮，已成為當務之急。