江蘇省主管部門正在研究制定 《江蘇省聘任制公務員管理試點辦法》(試行),讓一聘定終身的公務員制度,變成“合同工”。這份試行辦法,將有望在年內出臺。(本報今日19版報道)

　　所謂聘任制公務員,是經省級以上主管部門批准,對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位,可以按合同的方式聘用而産生,合同期一般是1到5年,換言之,公務員也可以是合同工。事實上,《公務員法》此前在政策上也為這一制度創新開了一道口子。也就是説,公務員聘任制已經有了充必的法律依據。

　　從實踐層面看,當下一方面由於退出機制失靈不暢,公務員隊伍亟待創新從而煥發“鯰魚效應”;另一方面,從就業層面看,亟待為千軍萬馬爭過公務員考試獨木橋的高燒不退降溫。公務員聘任制要不要試行,顯然答案是肯定的。問題是,試行了多年似乎還是跳不出試行窠臼。

　　應當説,試行公務員聘任制早已不是新聞。聘任制公務員在廣東一帶較早有過試點,深圳在2007年開始試點,2010年1月起,深圳實行所有新進入行政機關的公務員一律實行聘任制,而今年和江蘇同步試點聘任制公務員制度的,將有河南、四川、湖北等地。對國人而言,試行公務員聘任制“至今已覺不新鮮。”新鮮的是,試行來試行去,始終“只聽樓梯響,不見人下來”。

　　點上試行當然是為了積累經驗後在面上推廣。就深圳試行經驗看,聘任制公務員與委任制公務員在身份和待遇上沒有任何差別,都使用行政編制且履行公務員權利義務,在職責權限能力要求職務升降等方面執行同樣制度。二者差別在於用人方式,聘任制公務員實行合同管理,實行社會基本養老保險與職業年金相結合的退休保障制度,相對於委任制公務員而言,其退出機制更加靈活順暢。已經在公務員聘任制上走在前列的深圳市,是全國唯一的公務員分類管理改革試點城市,據悉,目前深圳市在聘的聘任制公務員已超過1500人,成為深圳乃至全國最早的聘任制公務員。讓我搞不懂的是,為何深圳及一些地方的成熟做法不能上升為面上推廣的經驗,進而固化為制度向面上推廣。

　　有學者認為:推動服務型政府的建設,必然對公務員要有合理的退出機制,要把“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”。“跟公司的制度一樣,做得好就繼續做,做不好的話必然要增加他們的危機感,這樣才能增加公務員隊伍的活力。”然而,如果公務員聘任制仍然只是在試點上原地踏步,恐怕把“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”的願景只能是畫餅充饑,增加公務員隊伍的活力恐怕也只能是望梅止渴。不僅然,久之,説不定還會讓公眾對高層推出公眾公務員聘任制的誠意和決心産生懷疑和失信。

　　因此,當下應當和可以做的是,即行打開公務員聘任制面上推廣的突破口，而不是少數地方亦步亦趨在重復試行上小打小鬧老調重彈。