在這裡，人才的認定與評判，以質量論，鼓勵“十年磨一劍”，年輕教師無需面對微薄收入與豐沛理想之間的衝突。

　　這就是浙江大學，一所將人才建設作為建設世界一流大學之本的高校。

　　年僅38歲的唐睿康，是浙江大學求是高等研究院生物礦化研究團隊負責人、教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授。他和他率領的團隊所從事的研究，是一個“急不來”的課題。一旦有了成果，或將改變人類現有對生物起源認知。2005年從美國回到浙江大學，唐睿康向校領導提了幾個條件：穩定的學術研究，持續的科研環境。

　　學校給予了他這樣的環境：允許他和他的團隊每年不受論文數量的考核，不著急出成果，潛心研究。結果，唐睿康率領的團隊碩果頻出，五六年內便發表SCI論文40余篇，多篇文章被美國化學會、英國皇家化學會報道和評論。

　　唐睿康對學校心存感激：“科研質量的提升，離不開好的評價機制，要用好的機制來鼓勵年輕人做一些真正有意義的事情。”

　　浙江大學近年來試行一個新規定：對潛心於研究且有明確研究目標、但一時難以出成果的教授，可以5年不考核。目前正在準備擴大試行範圍。

　　浙江大學認為，真正需要關注的是10年後的排名。這取決於學校是否能為年輕人提供一個可以做出成果的環境，一個允許失敗的寬容的環境。

　　而評審標準，可以説是大學人才標準的風向標。2008年，浙江大學發佈規定，“教師在申報高級職稱時不再統計發表論文的數量”，而是要求對“取得的標誌性成果或主要學術成就，進行客觀的描述或評價。”同時，學校將不同學科高級職稱的聘任條件制定“權限”下放給院係，由院係制定體現各學科特色的學科評估體系。

　　一些真正潛心研究，踏實做學問的老師成了受益者。2005年，浙江大學選拔35歲以下的青年教師，赴國外高水平大學研究2年。能源工程系教授羅坤借此機會到斯坦福大學潛心學習，發表了一篇高水平的論文，在國際燃燒學大會上獲得“傑出論文獎”，填補了中國人在此獎項上的空白。

　　浙江大學還出臺了一項旨在幫助青年教師安心做學問的計劃──“求是青年”計劃。扶持對像是35歲以下的副教授及以下青年教師，10年左右滾動支持1000位年輕人，每人支持週期4年，每人在每年學校全部收入保障前提下，另加津貼5萬。同時，給予博士生招生資格等方面的適當支持。僅這項計劃，學校就投入近2億元。

　　2010年，浙江大學推出了“教師崗位分類管理改革方案”，實行不同的考核評價方式，部分崗位還嘗試了“上不封頂”的獎勵機制，力求為優秀青年教師成長提供更大的空間和平臺。