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案例：何某于2010年1月入職某快遞公司任職郵遞員，簽訂勞動合同，約定工資為：“基本工資+固定加班工資200元+績效獎金，法定節假日加班另行核算加班費。”除績效獎金每月不同外，基本工資和加班工資均為固定項目，何某工作時間為每週固定上6天班，每週休息1天，每天工作6小時。2010年12月底，何某主動提出辭職，並以月平均工資2500元作為計算標準向快遞公司主張一年48個休息日的加班費，快遞公司則表示加班費已經包含在工資中，無需再另行支付。雙方各執一詞，最終協商不成，何某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求快遞公司支付加班工資。
【律師評析】
在勞動法律關係中，加班費的認定和計算是常有的事，出於方便的初衷，有些用人單位會針對其經常加班的崗位設定固定的加班費，意圖避免每月核算加班時間。但是，在勞動合同中約定“工資已包含加班費”這種方式是否合法有效呢？
一般情況下，勞資雙方約定的工資數目必須明確，簡單地規定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。但是，對於加班時間大致固定的工作崗位，約定工資包含加班費的情形則是可能得到司法機構支持的。
對此，廣州地區的司法實踐表明，對於用人單位實行不同於標準工時制的固定工時制度，且勞動報酬固定的雙固定(固定加班時間，固定加班費)用工模式。用人單位提供證據證明勞資雙方已經事前約定工資包含加班費，並且該工資收入不低於以當地最低工資數額作為標準工時工資折算的工資總額的，勞動者再要求用人單位支付加班工資，是難以得到支持的。
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