近日，太原理工大學決定不再保留103名出國逾期不歸人員的公職。一所學校竟有如此數量眾多的教職工滯留國外不歸。根據該校的解釋，“這103人並非一下子出現的”，其中有些人員已出國十幾年，這一定程度可以消除網友對如此大規模在職教師被開除的質疑，但是，一名教師出國十幾年，遠遠超出當初約定的期限未歸，學校卻未及時處理，同樣反映出學校人事管理的混亂。

　　其實，在人才自由流動的時代，再拿“出國留學逾期不歸的教師沒有愛國、愛校情懷”來説事，已過時。這些人員只要按照當初協議的規定，履行賠償責任(對於公派出國者而言)，其來去是自由的。倒是大學自身，不按規定處理，這種無原則、低水平的學校管理，其實正是那麼多教師選擇留在國外不歸的原因。值得學校深思。

　　這種情況並非太原理工一所學校存在。今年年初，湖南大學包括6名教授在內的26名教師，就因違反學校勞動紀律，在外兼職或出國逾期不歸，收到了學校的“下課”通知書，其中6人被處置為自動離職，20人限期調離學校。

　　一般而言，高校與公派出國的教職工，都簽有相關協議。按理，逾期未歸，學校就該做出處理。然而，之所以出現逾期10多年卻不處理的情況，有三方面原因。

　　其一，人事管理並不嚴密，雖然有關協議，可能規定了當事人的責任，但具體到問責、處理時，卻不知道由誰來執行，加上人情因素，於是拖而不決。

　　其二，出國留學人員佔有學校編制，在計算師生比、出國留學教師比例時，這些人員雖不在崗，但計算在內，一些高校為了提高這些比例，不願輕易將出國逾期未歸人員處理掉，尤其在師生比和出國留學人員比例較低，以及接受上級評估、檢查時。所謂“實位以待”。

　　其三，作為事業編制，政府部門往往按在編人員數進行撥款，而這些出國人員逾期後將不再獲得學校的薪資，因此，學校或相關學校可以獲得“在編”的費用。

　　這種處理方式，對整個師資隊伍的建設和管理，造成嚴重的負面影響。一方面，這些人員佔有編制，意味著很難新近人員，同時，這些人員長期不在崗，將影響學校正常教學和科研，學校的師生比等相關數據也是虛假的；另一方，有關管理的不規範，將影響其他教師的積極性。

　　值得注意的是，據報道，這些出國人員多為“高端人才”，而且學校也對他們進行過爭取，但效果並不顯著。按照學校的人事管理，這是可以理解的。試想，如果一所學校可以對一名10多年不在崗的教師保留編制，視其對正常教育、科研的影響而不見，學校的整體管理水平可想而之。人才面對高校的這種管理，必然做出上述選擇。學校或許認為保留編制是“感情留人”，但適得其反。

　　近年來，我國高校紛紛採取措施引進優秀人才，並不惜重金搞全球招聘，但客觀而言，由於對人才培養、管理、使用的不重視，引進的優秀人才，難以發揮作用，而本身的人才，也難留住。出現這種困境，關鍵在於教師管理、評價缺乏教師同行評價機制，由此使得教師群體缺乏教育理想和學術理想。提高我國大學管理水平，在教師的招聘、培養、使用、管理中，實行教育本位管理，推行教師同行評價，這是讓教師感受到自身價值、重視教育聲譽的根本途徑。當下，學校對這些教師進行集中處理，走出了第一步，但更需要反思其成因，並推進深入的人事管理制度改革。