記者 　任蕙蘭

　　人們對年終獎的戲謔和吐槽，表達了對社會財富分配的一種普遍情緒。

　　“27薪”挑動神經

　　年關逼近，一條“一汽大眾發放相當於27個月工資的年終獎”的傳聞讓人們無法淡定。

　　“沒有傳得那麼誇張，但確實比往年多。”小李告訴新民週刊，他是一汽大眾生産流水線的操作工，已經工作了10年，每個月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎金。他今年拿到了4萬多元年終獎，折算下來相當於20個月的基本工資。

　　小李家中幾代人生活在東北老工業區長春，他和很多汽車城子弟一樣，從沒料到習以為常的福利會激起千層浪。當地大型車企和上下游産業的工人都聚居在汽車城，公交車要開好幾站。除了全市供給的暖氣，這裡的居民還能享受廠區特供的24小時熱水。每天早晨和傍晚，班車準時接送廠區的孩子們去市中心的中學上課。雖然月薪不高，但各項福利和豐厚的年終獎讓車企工作在當地被視為“金飯碗”。

　　雖然如今的汽車行業沒有2009年時火爆，但這幾年一汽大眾的市場表現非常強勁，有闊綽的底氣。公開數據顯示，一汽大眾2010年總銷量約86萬輛，全年同比預計增長超過22%；2011年前11月，一汽大眾累計銷量達到96萬輛，同比增速預計為11.6%，遠高於乘用車市場9.4%的整體增長率。員工自然通過分紅共享了企業的收益。

　　“牛市”多收三五斗米，這對大型國有或合資車企員工來説是個慣例。同樣名列前茅的民營車企員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”的份。2011年比亞迪以39.65萬輛排在第八位，今年卻沒有年終獎。即便在2009年比亞迪最火爆時，銷量達44萬台，同比增長162%，一般工人月工資稅後在2000——3000元，年終獎只相當於兩個月的工資。同為民企的長城汽車2009年增幅114%，年度獎接近2倍工資，發了4000元。

　　汽車行業年終獎呈現出兩極分化的特性，而“贏家通吃”的馬太效應並不只是在車企發生。這也使得年終獎成為如此挑動神經的一個關鍵詞。

　　排名五花八門

　　“85後”小吳畢業後進入上海黃浦區某事業單位，每月基本工資600元，加上各種補貼，一個月到手3000多元。平時月薪雖然不高，但單位年底的紅包很給力：5000元年終獎，2500元年度績效獎，500元年夜飯紅包，1500元過節費，500元購物卡……總額超過10000元。“這個數字在朋友圈裏不算低，但每次在網上看到年終獎排行，就習慣性想看看自己在什麼位置。”不過有時互相矛盾的榜單讓他啼笑皆非。

　　中國青年報社會調查中心一項調查顯示，在確定今年單位會發年終獎的受訪者中，17.5%的人的年終獎在3萬元以上，24%的人的年終獎在1萬－3萬元，也就是説超過40%的員工年終獎過萬。但某人力資源網站公佈的《2011年終獎調研報告》顯示，85.9%一般員工年終獎金額在1萬元以內。兩者之間的巨大差異讓人無所適從。

　　另一則某人力資源網站發佈的“2011各大城市年終獎排行”在國內知名網站流轉，該機構對國內26個城市的企業員工人均年終獎進行了排名：北京5008元、上海4874元、深圳4611元、廣州4486元、杭州4270元……雖然數字看上去很精確，但各地年終獎的接近程度顯得很“不自然”。不少年終獎“被平均”的人自嘲又“拖了後腿”。

　　除了地域排行，以行業劃分的年終獎榜單也鋪天蓋地：證券業，中層20萬～80萬，員工5萬～20萬元；銀行，中層15萬～50萬，員工4萬～8萬元；生物醫藥，中層10萬～30萬，員工1萬～10萬元；地産，中層10萬～20萬，員工5萬～8萬元；製造業大型上市公司中層8萬～20萬，員工2萬～5萬元……

　　“這些統計用的都是平均數概念，從人力資源專業角度來看並不合適。”交大東方管理研究中心執行主任、慧聖諮詢董事長顏世富表示，企業薪酬一般以中位值衡量，比如某個行業有100家公司，以薪資水平從低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪資水平高的企業會將工資定在行業90分位、75分位。

　　“平均數有誤導性。比如去年內地上市公司高管年收入最高是1000萬，最低是1.2萬，平均就是500多萬，但這個數字掩蓋了真實情況，去年上市公司高管收入中位值只有40萬左右。年終獎也一樣，拉高平均數的高收入者畢竟是少數，大部分人處於平均數以下，自然會感到不平衡。”

　　顏世富解釋説，網絡上很多公告的數字未必準確。各種機構公佈的薪酬調查排名差別很大，而官方不太會輕易公告這些數字。著名諮詢公司出的薪酬報告相對比較準確，但要賣很高價錢。比如美國美世諮詢每年會出薪酬報告，但從不會隨便公告，因為薪酬調查是諮詢公司一項重要業務。

　　各種五花八門的年終獎排行和比較放大了人們心中的失衡，但既然這些數字本身未必靠譜，又何必為此輕起波瀾？

　　年終獎暗戰

　　前不久，一條中信投行部年終獎發87個月薪水的傳聞讓人直呼“崩潰”。中信方面很快辟謠表示，中信投行部將降薪，2011的年終獎在8－10個月薪水。

　　銀行始終是年終獎謠言“高發區”。但在某國有商業銀行資産管理部門工作的小盧感覺，銀行普通員工的收入並沒有外界傳言那麼驚人。她最近天天登陸銀行內部的薪酬系統查年終獎，雖然工資卡的收支情況會有短信通知，但薪酬系統顯示比到賬早半天。小盧每個月基本工資2300元，到手共四五千，年終獎1.7萬，另外還有團拜會上抽獎：從500元充值卡“陽光獎”到i－Pad。算上每個季度5000元季度獎，小盧年薪在10萬元左右。

　　相比銀行的管理崗位，有績效考核指標的業務部門年終獎更豐厚，業績好的客戶經理收入有時會超過支行行長。小張是某國有商業銀行客戶經理，去年到手8000元年終獎和4000元過節費，據説效益好的時候，第一年入職的新人年底能拿到三四萬，年終獎和組織績效和以及個人績效挂鉤。“年底分行根據網點業績好壞給錢，網點再按照個人貢獻大小分配。”雖然紅包分量很足，但和外界傳言仍有不小的差距。

　　年底，各種有關年終獎的傳言就像一個報數比賽，一浪高過一浪。前陣子微博上某私企老闆“透露”，公司年終獎拿得最少的員工也有6位數。不時又有傳聞明星老闆送手下員工奔馳車、房子，連前臺小姐也能得到80平方米居室。一些企業會在合適的時間出面辟謠，另一些乾脆曖昧地玩起文字遊戲。

　　中國四達首席顧問于洋表示，企業給員工發放高額年終獎有幾種考慮，既是為了提高了員工滿意度，也間接滿足了客戶的更高需求，這是一種隱性收益。“舉個例子，客戶去4S店買車，在有些店要多給業務員幾萬元小費才能提到車。企業給員工高薪酬是為了杜絕潛規則，讓客戶得到更好的服務，就和‘高薪養廉’一樣。”

　　另一方面，年終獎也成為了企業的一種炒作手段。企業通過發放高薪消息在市場上營造人才競爭的態勢，吸引了高端人才加入，也提高人才競爭壁壘，變相提高競爭對手的用人成本，把一些小企業擠出市場。“當企業薪酬水平在行業中達到90分位，就説明這個行業的人才資源是我掌控的。”

　　“即便一些企業財力有限，也要把發錢的動作做得更藝術。”從組織行為學來看，薪酬是調動積極性的工具。“為什麼發年終獎？一是獎勵員工今年的成績，更重要的是保證員工來年繼續為我賣命。所以企業會考慮什麼樣的激勵最有效果，年終獎是形式和內容整合。”

　　于洋介紹，一些企業讓優秀員工在經銷商大會上走紅地毯，感受到職業帶來的尊榮。也有些企業通過讓員工和老闆對話，老闆親自發紅包並點評員工當年的工作，讓員工感覺備受重視。“有些私企老闆年底乾脆把現金堆了一屋子，讓銷售人員自己搬，令員工對領獎的印象深刻。”

　　除了物質激勵，各種形式的非物質激勵越來越受到企業的青睞，年終旅遊、培訓早已不新鮮。“有些公司把旅遊和遊學結合。組織核心崗位的技術骨幹、管理人員去美國哈佛走走，培訓幾天，既旅遊又學習了新知識、新理念。交大讀EMBA每個人需要40多萬元，國企肯花錢投資人力資本，有時候一個班幾十個都是同一個企業的。”顏世富表示。

　　不過，形式千變萬化，內容還是王道。最近微博曝出有私企老闆給員工年終獎發少了，想靠年夜飯多喝幾杯聯絡感情，未料酒駕被抓，要在看守所裏過新年。不少人笑嘆，年終獎不給力，老闆很危險。

　　寧少一元，不繳八萬

　　日前，中國農業大學經濟管理學院副教授葛長銀在網上發文，“請大家注意年終獎臨界點，寧可少千元不要超一元。”他指出，發18001元比18000元多納稅1154.1元；54001元比54000元多納稅4950.2元；發108001元比108000元多納稅4950.25元；發420001元比420000元多納稅19250.3元；發660001元比660000元多納稅30250.35元。最悲催的是發960001元，比發960000元要多納稅88000.45元。

　　年終獎的狗血劇情會落到誰頭上？人們戰戰兢兢之下開始研究合理避稅之道。

　　根據現行個人所得稅法，個人因任職或者受雇而取得的稿酬、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得都要繳稅。2011年9月新修訂的個人所得稅法對於全年一次性獎金的計稅方式沒有做出調整。修改後的《個人所得稅法》調整了工薪所得稅率、級距結構。稅率由9級調整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。

　　適應稅率的確定方法為：先將僱員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，僱員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額(3500元)，應將全年一次性獎金減除“僱員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”後的餘額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

　　例如，小王每月工資6000元(扣除三費一金)，年終獎24000元。年終獎個稅：2400012=2000，對應稅率為10%，速算扣除數為105，2400010%－105=2295元。

　　小林每月工資3000元(扣除三費一金)，年終獎12000元。年終獎個稅：(12000－500)12≈958，對應稅率為3%，速算扣除數為0，(12000－500)3%=345元。

　　而如果甲獲得的年終獎為18000元，乙年終獎為18001元(假設兩者的月工資都高於3500元)。甲的應納個稅計算方法是：18000/12=1500元，對應稅率及速算扣除數為：3%、0，應納稅額=180003%－0=540元，稅後所得17460元。對於乙來説，由於18001/12已經大於1500元，所對應稅率及速算扣除數為：10%、105，應納稅額=1800110%－105=1695.1元，稅後所得16305.9元，反而比甲少收入1154.1元。

　　于洋介紹，一些企業會選擇年終發放不用繳稅的購物卡，或通過境外公司向僱員發放年終獎，走費用渠道，規避個人所得稅。“比如拿100萬年終獎，要繳40%個人所得稅。企業通過境外機構把錢打到員工的境外賬戶，員工在提錢時再轉到國內銀行，只要付出一些進出的外匯手續費用。”

　　為了避免年終獎“贏家通吃”，各國都在稅法設計上絞盡腦汁。按美國聯邦收入稅收制度，對獎金收入徵收最高35%的稅收。如果年終獎達100萬美元以上，從超過100萬美元的部分獎金中徵收35%的稅收，在不足100萬美元的獎金中徵收25%的稅收。第二種方法則是個人可以將獎金所得與個人收入所得合併計算，根據總和來計算最終納稅多少，8375美元以下免交稅。金融危機後英國也對高收入者發難，英國對擁有高額年終獎的銀行業徵收高額的年終獎金稅，最高稅率達50%。不過在菲律賓等國家，第13個月的薪金年終獎無需納稅。

　　眼光放到中國，盼望年終獎又不堪重負的工薪和中産階層是直接稅的重點承擔者。而富人和壟斷部門的既得利益者，擁有更多的避稅手段。

　　不患寡而患不均

　　小何是張江一家IT外企的程序員，年底的福利對他而言沒多少神秘感：12月雙薪、相當於年薪8%－24%的年終獎(根據個人當年績效決定)、以及在五星級酒店一頓人均800元的年夜飯。以他稅後8000多元的月薪來衡量，年終獎佔年薪比例不算高。他對國企時而爆出的“27薪”、“63薪”年終獎傳聞感到不可思議。

　　和國企不同，大多數外企年終獎佔年薪比例並不高。“外企實行打包薪酬，年終獎在年初就納入預算，一般員工靠月薪過活，年底就發個雙薪。但國企月薪偏低，員工對年終獎抱有很高期待。國企還有其他各種福利，比如有住房補貼、提供員工宿舍，因此整體用人成本會高過外企。”于洋表示。

　　年終獎的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即時激勵，比如員工本月表現好，月底馬上就做出物質激勵。國企模式是長期有效激勵，用很多隱性福利給予員工歸屬感，年底企業算個統賬，給大家一些物質表達。

　　“在外企的激勵理念下，員工非常重視個人能力的展現，每個人就像一名特種兵，因為薪酬會根據個人績效決定，而國企中庸之道強勢，每個人就像一枚螺絲釘，收入相對平均，薪酬更大程度上取決於組織績效。”于洋表示。

　　顏世富為寶鋼、上汽等上海本地國企提供了10多年諮詢服務，他認為隨著市場經濟深化，國企薪酬激勵也在向外企靠攏。“過去在國企、事業單位，處級幹部拿一樣多的基本工資。現在寶鋼、上汽會作崗位評估，給各個崗位按照複雜程度、重要性、辛苦程度、任職資格、經驗要求、技能要求、文憑打分，重新按崗位價值大小排序，確定基本工資。工資中的浮動部分和績效挂鉤。央企要求全員績效考核，只要你上班，就給你定指標，看你年底完成得怎麼樣。”

　　“薪酬既是經濟問題，也是政治問題。除了跟績效挂鉤，地方國企薪酬要兼顧當地的政策和平衡。”顏世富表示，雖然企業作為市場主體，薪酬主要由市場調節，但地方政府每年會發佈工資增幅目標，大型國企會參考勞動局發佈的指導價。

　　北京市屬國有企業提前一個月發放了部分本該是2012年1月份發的年終獎。2011年北京市預計城鎮居民人均可支配收入和農村居民人均純收入，扣除價格因素後實際增長達到7%，而北京市統計局12月12日公佈的數據顯示，2011年1－11月，城鎮居民人均可支配收入增長6.6%，很多人推測，早發年終獎是地方為了使得居民平均收入增長完成年初的既定目標而採取的“權宜之計”。

　　全國人大財經委副主任賀鏗在“2011中國投資年會”上説，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，兩項之比在中國是10.7倍，而在美國是8.4倍，在俄羅斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本僅為3.4倍。而資料顯示，石油、電力、電信、煙草等行業的員工人數不到全國職工總數的8%，但其收入相當於全國職工工資總額的60%左右。所以，人們對年終獎的戲謔和吐槽，表達了對社會財富分配的一種普遍情緒。