網上曬年終獎，“曬”的究竟是什麼？

　　為什麼激勵員工的年終獎，越來越惹人不滿？

　　那些敢不發年終獎的公司，靠什麼留人？

　　“不發年終獎，都沒意見；一發年終獎，意見一大堆。”

　　説這話的是個老闆，發年終獎的人。

　　“年終獎嘛，最想知道發得多的究竟能發到多少，好奇羨慕嘛；還喜歡關注那些發得少的，讓我有一種滿足感；還想看誰家的年終獎發得有特色，讓我覺得有意思；還想知道哪家的年終獎設計最科學，讓我覺得自己的老闆就是個癡呆；當然，我最關心自己能發多少，吃到嘴裏了，才知道是什麼味兒。”

　　説這話的，是一個領年終獎的人。

　　一旦比較，總有心理失衡。幾乎每年都在進行的一項例行調查顯示，越來越多的人不滿意年終獎。

　　為什麼當年老爸單位發豬頭當年終獎，全家都興高采烈的，現在自己領到萬元還不滿意？

　　調查顯示，年終獎分配中，金融、證券、電力、通信、地産、能源等行業明顯高於其他行業。年終獎作為一種收入再分配機制，帶有明顯的“屁股決定腰包”特色。

　　這一點，在人力資源和社會保障部日前公佈的一份報告中有所體現：我國行業間工資差距擴大，平均工資最高的行業是金融業70146元，最低的農林牧漁業16717元，最高與最低之比為4.2：1。

　　“一汽大眾年終獎發了27個月的工資。”

　　“中信證券年終獎發87個月的工資。”

　　江湖上總流傳著關於年終獎的種種傳説，但想要對這些“江湖傳説”一一求證，很難。發得多的，總是偷偷摸摸進行；發得少的，不好意思聲張。即便一個單位的，背靠背坐著，你發多少我發多少，也未必知曉。

　　越是偷偷摸摸，網上曬年終獎的就越多。山東財經大學(籌)工商管理學院教授楊明海認為，對年終獎的不滿意，其實是對薪酬分配製度不公的不滿意。

　　而從薪酬設計上講，這種“保密”好處多多：保護公司關鍵人才；避免對手挖墻腳；使企業以低薪雇用員工；減少企業和員工之間、員工與員工之間的摩擦。而“不患寡而患不均”的國民心理，成為這種“保密的年終獎”存在的最大理由。

　　保密之下如何拿捏分寸，正好套用西方經濟學界的一句話——

　　“一個成功的經理，如同一個具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個人都以為自己分到了最大的一塊。”

　　這正是不透明的妙處所在，也在前一陣子轟動一時的禹晉永微博高調曬“六位數年終獎”中獲得了印證——

　　“今天提前給員工發放年終獎，大家歡呼雀躍，一個小姑娘哭了，我問她你是嫌年終獎少嗎？她説都拿到六位數了，沒有想到這麼多，所以激動得哭了。人事總監悄悄告訴我，她是拿得最少的。”

　　而關於年終獎的艱難調查採訪，正好印證了這樣一個“薪酬的秘密”——保密原則。

　　但“模糊工資”最終卻模糊不了，因為中國人天生具有打聽、議論別人隱私的能力，尤其涉及錢這種敏感問題，小道消息無孔不入，而且傳播效果驚人。

　　“給多少是多少吧。”這是一位國企員工對年終獎的印象。不透明、隨意性強的年末激勵方案是一些國企年終獎發放的套路，每年發多少、按什麼標準發，員工都不清楚，只有“一把手”心裏明白。

　　小道消息滿天飛，反而加重了猜忌，甚至引發消極怠工。本來為激勵員工、為企業留人的年終獎，就在這種不滿的情緒發泄中失效。

　　記者調查中，一些企業表示，我們根本就沒有年終獎。它們大量存在於外企以及網絡科技公司等新興企業中。這些企業用年薪制、完善的績效考評、透明的契約關係“消滅”了年終獎，也留住了人才。

　　“都是年薪制，一年給你幾十萬，你已經很滿意了，你覺得那點年終獎有意思嗎？”國內某大型門戶網站員工張宇説。

　　“這種薪酬制度，每個人只需要和自己比，自己滿意了就行，不需要和別人比。”網易一位高管一語道破網絡公司這種從不打聽別人掙多少的“企業文化”密碼。

　　“脫離了‘人治’,也就沒有那麼多暗箱操作的空間。”楊明海教授説，這正是年薪制的科學之處。

　　這也是“年終獎綜合徵”的一種求解方式。

　　“消滅”年終獎未必是件壞事，但是，在“消滅”之前需要做的更多，如何使每一個人的勞動價值都得到公平、公正的體現，使每一個人都有一個可以觸及的上升通道，這才是最重要的。

　　到那時，曬年終獎還有意思嗎？

　　永遠沒有滿意的年終獎

　　——解碼“羨慕嫉妒恨”裏的薪酬秘密

　　“你們國企能藏得住什麼秘密，呆一輩子，熟得跟一家人似的！”

　　年薪制這種透明的薪酬制度，已經讓他們得到了應有的收穫，員工不需要用年終獎來衡量自己一年的工作。

　　對很多公司和單位來説，年終獎發不發、發多少，是一件頭疼的事。

　　與“低調”的國企相比，私企和民企在年終獎政策制定上幾乎完全取決於老闆，年終暴富的並非鳳毛麟角，顆粒無收者也不鮮見。

　　而在薪資絕對保密的網絡公司和外企，並沒有年終獎這個概念。科學合理的薪酬制度，已經讓員工得到了應有的回報。

　　年終的“最大懸念”

　　“老公，猜猜，我今年發了多少？”

　　2012年1月6日下午，在濟南一家事業單位的辦公室，這個有些漏音的電話，讓周圍的人耳朵都支起來了。

　　“五萬？”“八萬？”“十萬？”接電話的壓低了嗓音，層層加碼，但興奮勁掩飾不住。

　　辦公室裏，大家心照不宣地盯著電腦，沒人吭聲。

　　誰都明白，這兩口子玩的“猜猜猜”猜的是什麼。

　　到年底了，還能猜什麼呢？除了年終獎！

　　“比我一年的收入還要多啊！誰叫人家娶了銀行的部門經理呢！”這已經是陳平當天第二次“受刺激”了。刷微博時，他還看到這樣一條——

　　“本單位37個正式員工，年終獎總數為96萬，中高層8萬左右，就連打掃衛生的老爺爺也有8800元。”

　　微博顯示，這個曬年終獎的，是一個事業單位的普通員工。“都在事業單位，差別怎麼那麼大？不過，這就是中國，你得適應。”陳平對自己能領多少年終獎心中有數，像他這樣的普通員工，每年都是七八千塊，外加一張購物卡。

　　而陳平妻子的年終獎，到現在還沒動靜。

　　陳平的妻子在一家壟斷國企下轄分公司上班，平時收入比陳平高出一大截，工作清閒，並且從不加班。2010年底，陳平的妻子一天能接到好幾條短信，通知她“獎金卡裏又打進元”，小數目大數目都有。但2011年，妻子單位的“一把手”換了，年終獎到現在還沒發。小道消息説，“一把手”把公司掙的錢買成蟲草給上面送禮了。

　　“你們國企能藏得住什麼秘密，呆一輩子，熟得跟一家人似的！”陳平嘲笑老婆。

　　比起陳平來，肖康要淡定很多，雖説他的年終獎只有七八百塊錢。

　　肖康是煙臺富士康的一線員工，參加工作兩年。在富士康，像他這樣的本科畢業生屬於“師級”職位，雖説專業不對口，但幹的是技術活。肖康經常加班，加班費很少。因為周圍同事掙得都差不多，肖康心安理得。但2011年最後幾天，網上貼出的一些PPT文檔截圖，把他刺激了一下。

　　發帖者稱，這個PPT文檔是一汽大眾的內部文件。截圖顯示，一汽大眾長春工廠的全勤員工，2011年將得到相當於27個月工資的年終獎。

　　如果自己也能拿27個月工資的年終獎呢？按照自己的月收入水平，肖康認真地用計算器摁出一個數字，“五萬四，我幹兩年都賺不了這個數。”肖康憤憤地把計算器摔在一邊。

　　你信還是不信？

　　“其實，一汽大眾的年終獎並非不合理，它炫耀的不是員工的福利有多好，而是企業利潤有多高。”曾在深圳一家諮詢公司當過財務總監的王偉給國內多家企業做過薪酬設計，在他看來，一汽大眾高額的年終獎，與2011年銷量和利潤緊密挂鉤。

　　一汽大眾公關部也證實了這一點。2011年，一汽大眾年産銷首次突破100萬輛，凈利潤超過300億元。“這一年來，長春工廠幾乎全是三班倒，工人節假日都沒有時間休息，年終感謝和回饋一下員工也是理所當然的。”一汽大眾公關部人士向新華社記者稱。

　　不過，有媒體報道，在下發“27個月工資年終獎”通知時，一汽大眾特意囑咐員工要“低調”，但這些原本極其隱秘的PPT文件，偏偏被人截屏放在了網上。

　　被“曬”的不光有一汽大眾，金融、石化、電信這些企業的年終獎也都在眾目睽睽之下，不過曝出的獎金數額並沒有網友想象中那麼高，大多數人跟帖表示不信。

　　“我們的年終獎，哪有網上傳得這麼玄乎？”就職于省內電信部門的張新建在淄博分公司當中層副職，1月5日，記者採訪他時，他正耐心地給一個年終沒有評上先進的員工做思想工作。

　　張新建説，就他知道的情況，分公司副總經理年終獎拿到七八萬元。像他這個層級，正職3萬元，副職2萬元，普通員工多發一個月工資，年終獎的數額是人力資源部門根據個人工作量、客戶投訴等各種考評指標打分後得出的。

　　張新建所在的這個部門不是核心部門，但最終各部門經理的年終獎是一樣的。

　　“像我們這樣的單位，既走市場化路子，又有壟斷的一面，還帶點行政色彩，本來就會養一些閒人，搞平衡很重要。”張新建坦言，完全按業績發年終獎的做法更適合私企。

　　“其實，國企受體制限定，制訂工資、福利、年終獎必須接受審計部門審核。”在王偉看來，這種審核制度，決定了國有企業“一把手”並不具備隨意發放年終獎的權力。但也有一些國企“一把手”權力過大，又缺乏有效監督，發多少就由他個人説了算。

　　再沒有哪個老闆比他出手更大方了

　　從事空調設備加工的濟南某私企老闆黃曉波，2011年制訂了一套完全按業績發年終獎的金字塔式薪酬制度，“塔尖”和“塔底”的員工年終獎相差9倍。

　　據黃曉波介紹，年底算完全年利潤後，按照所有員工總工資的30%—40%比例來確定年終獎總數，並參考員工基本工資標準確定一個基數。所有員工和部門接受領導層打分考核，根據打分高低核定年終獎數額。在“金字塔”塔底，最基本的年終獎就是雙月薪，如果月薪基數為3000元，普通員工就能領到3000元年終獎，依次向上遞增，最高能到月薪的10倍。那些能領到3萬元年終獎的“塔尖”，基本是銷售業績最好的部門負責人。當然，企業高管不在此列，他們領的都是年薪，一般不低於20萬元。

　　“除了外企和國企，年終獎的發放最後都要統籌到老闆個人身上。”王偉説，以私企和民企為例，年終獎發不發、發多少，除了要看企業效益，也和老闆的為人有關係，豪爽大方的老闆就發得多。

　　在王偉的職業生涯裏，如果一個老闆願意把30%的利潤拿出來發年終獎，這已經算是一個大方的老闆了。而王偉在深圳這家諮詢公司工作時碰到的老闆，“他能把50%的利潤拿出來發年終獎。”

　　王偉的老闆姓李，博士學位，擁有海歸背景。從1995年開始，李先生開始涉足國內諮詢業和高端MBA培訓，10年間積累了上億身家。步入正軌後，李先生將企業交給職業經理人打理，自己打球度假，過得輕鬆瀟灑。

　　高額的年終獎讓很多行業的頂尖人才匯聚到這家公司來，“公司裏沒人想跳槽，因為李老闆發的年終獎幾乎到了極限，沒有哪個老闆比他出手更大方了。”

　　公司各個高管的年終獎也不一樣，越是重要的職位拿得越多，比如市場部的業務主管，年終獎能拿到100萬元。而李先生之所以如此大方，“也許是太有錢了吧，他對錢有些看淡了，也願意讓跟他打拼的人多拿點。”王偉説。

　　而這也幫助企業起到了留人的作用，在很多私企老闆看來，這正是年終獎的效果所在。

　　這種薪酬制度，只要自己滿意了就行，不需要和別人比

　　坊間盛傳外企年終獎高，但據記者調查，實際情況並非如此。由於外企一般有較為成熟的薪酬系統，很多都實行年薪制，多數最後一個月實行雙薪制，不會額外發年終獎。

　　本報記者從富士康一位知情人士處了解到的信息是，富士康普通員工按照工作性質不同，年底會有幾百到幾千元的年終獎，但公司高層沒有年終獎。

　　這位知情人士表示，富士康高層分臺幹(來自台灣的高管)、外幹(外籍高管)，年底都沒有年終獎，他們只是在簽訂合同時約定，完成任務後會有股票獎勵，超額完成的會有超額股票獎勵。

　　“本土(指大陸)幹部薪酬分為工資、績效獎、年終獎三部分，前兩部分與合同有關，而年終獎則取決於合同完成情況以及與老闆的私人關係。”上述人士稱。

　　國內很多新興企業比如商業網站普遍實行年薪制，這些公司儘管沒有年終獎，但員工卻極少有怨言。

　　就職于國內某商業網站的張宇，三年來已經跳槽兩次。

　　2009年底，張宇想跳槽到另外一家門戶網站。那邊催他過去，但張宇在這家網站已經幹了快一年，他惦記年終獎，於是私下問了一位同事。

　　這在薪金完全保密的商業網站裏，相當於問一個肥胖女孩的體重，是件很犯忌的事。不過，同事還是告訴了他，根本就沒有年終獎這回事，他在這家公司幹了多年，從來沒有領過年終獎。

　　如今，張宇對業內行情已經了然于胸，類似門戶網站這樣的新興企業，實行的是約定好的薪金制度，人力資源部門和求職者一對一談，簽合同時會有保密條款，包括薪金都屬於保密範圍。同事互相不知道薪酬標準，但沒有年終獎卻基本相同。如果員工對薪金不滿意，可以通過不斷跳槽來滿足自己的收入需求。在張宇之前，已經有很多這樣的“榜樣”了，不乏目前在騰訊等網站做高管的張宇的前領導，年收入已達上百萬。

　　“我不知道同事的收入比我高還是比我低，但我很清楚大家都沒有年終獎。”在張宇看來，在簽訂工作合同時，自己的薪金要求達到了人事部門對自己能力的判斷，個人也比較滿意目前的收入，能夠穩定保證一年的收入，因此有沒有年終獎並不重要。

　　“都是年薪制，一年給你幾十萬，你已經很滿意了，你覺得那點年終獎有意思嗎？”張宇反問。

　　“這種薪酬制度，每個人只需要和自己比，自己滿意了就行，不需要和別人做對比，避免了國企那種不患寡而患不均的心理。”網易一位高管對本報記者稱，除了簽保密條款的約束外，不相互打聽收入也包含了對個人隱私的尊重。這位高管強調，在網易這樣的公司裏，每個人都是自由的，彼此不依附，這也是一種企業文化，避免了很多人事和人情糾紛，這和國企的生態完全不一樣。

　　“多數人將年終獎作為自己工作一年的獎勵，或者説老闆對自己工作能力的肯定。”王偉説，像網絡公司這樣的新興企業，年薪制這種透明的薪酬制度，已經讓他們得到了應有的收穫，員工不需要用年終獎來衡量自己一年的工作。“那些對年終獎的圍觀和討論，實際上是對合理薪酬制度的期待。”

　　但從目前來看，這樣的企業僅限于某個範圍，並不能推而廣之。前程無憂近日發佈的《2011年終獎調研報告》顯示，超過九成的企業都設有年終獎，年終獎仍舊是企業老闆挽留人才、刺激員工的有效手段。此外，這份報告顯示，有15.5%的企業沒有年終績效考核工作，部分企業雖然有年終獎和年終績效考核，但兩者互不挂鉤。

　　“這正是老闆的精明之處。”王偉認為，一方面，老闆用過低的合同工資加口頭承諾的高額年終獎與員工簽約，另一方面又利用合同中沒有明確工作效益考核和年終獎的挂鉤比例，自主給出一個年終獎數額應對口頭承諾。

　　在王偉看來，簽訂一個合理的勞動合同，明確日常工資、績效、年終獎以及獎勵比例，這樣，員工年初就可以知道自己完成約定工作量後能拿到多少錢、多幹了能多拿多少，完全取決於自己這一年的工作能力和效率。

　　“這樣，還會有年終獎的羨慕嫉妒恨嗎？”王偉説。但對於國企、外企、私企、民企來説，各有各的難處，這個政策顯然不可能一刀切。而這，恰恰是普遍存在的薪酬制度的缺陷。(應受訪者要求，文中部分人物為化名)

　　(來源：齊魯晚報 作者：張子森)