同為公立三甲醫院的醫療骨幹，周樂今和李易在分別“下海”之後，走上了截然不同的道路。2010年，雲南省心血管專家周樂今，被民營的同仁醫院以80萬年薪重金延聘，從其供職27年的雲南省第一人民醫院毅然辭去公職。早于他一年，該省另一位心內科專家李易，帶領20名骨幹集體投奔民營聖約翰醫院，成為全國公立醫院最大規模的人才集體跳槽事件。但體制之外，並非“美麗新世界”。周樂今三年合同期未滿，即於今年年初遭院方毀約解聘，身陷與民營醫院的訴訟之中。而李易在出來一個月之後就後悔了，宣稱自己後半生的目標，就是要把自己的整個團隊重新帶回公職體系。（7月24日《21世紀經濟報道》）

　　兩位醫療專家躊躇滿志地從公立醫院毅然下海，一是因為優厚的陽光收入，二是可以到一種更靈活的環境氛圍，大展一番拳腳去開拓自己的事業。但沒有意料到的是，竟然還需要完成沉重的“企業利潤任務”。周教授---一位德高望重的醫療技術人才，最後還因為沒有完成利潤目標被醫院管理方解聘，與對方打起官司，弄得遍體鱗傷。最後，只能在堅硬的現實面前，敗下陣來，重新成為公有體制內的醫生。

　　一位業內人士認為，在民營醫院，專業技術能力，每年以10%的速度下降。為什麼會有這樣的感觸？恐怕還是錢惹的禍。

　　經過幾十年的發展，民營醫院目前依然力量很弱小。為了求生存和發展，他們不僅要面對政策不公平的限制，還要解決市場競爭，以及信譽與效益同時發展的挑戰。他們的主要應對策略，是選擇和公立醫院所不器重，發展不夠完善的服務和專科診療項目，發展專科醫療，以期佔領市場的一席之地。私營醫院的管理者，首先是企業的管理者，而企業管理者的首要任務，就是生存，賺取利潤。從這點上而言，周教授創立科室一年多，竟然沒有效益，這在以外行為主的“醫療企業”管理者來説，當然是不可以接受的。由此，才有周教授“管理人才匱乏，急功近利”的體會。

　　二位醫療專家從公立醫院出來，帶著“公立”的思想，以“以人為本”的理念來管理私營醫院的科室，但在現實面前，卻一次次碰得頭破血流。一個關鍵在於，恐怕他們對民營醫院的現狀和整個醫療體制的認識是不足的。馴養的獅子，被放歸野外，不但要自己覓食，求生存，還要面對沒有圍欄保護的荒野，謀求發展。如果僅僅是依靠個人治病救人的才華，它可能還是遠遠不夠的。

　　目前，國內已有數千家民營醫院。但由於管辦不分離，公立醫院由地方衛生部門直接管理，而民營醫院的建立及發展又必須經過當地衛生部門。雖然表面上，政策看起來是公平的，但在執行上卻很可能充滿著歧視性的色彩，歧視就是一種不公平的對待與待遇。這才是民營醫院生存維艱，在競爭中處於劣勢的關鍵所在。另一方面，因為社會民眾長期以來，對公立醫院的信任和對專家的崇拜，壟斷了專家資源的公立醫院，自然能夠一枝獨秀，在競爭中佔據主動，此漲彼竭。

　　醫院及科室過度追求經濟發展，將會導致專業技術能力下降。如果這個觀點是成立的，在公立醫院，很可能同樣難以逃避這一規律。當醫生們都被要求完成“績效”，都被加上效益指標的任務後，我們的醫務人員還有多少精力能夠投入到科研和學術發展上呢？近年來，在公立醫院，頻頻發生醫生犯低級錯誤導致的醫療事故已經説明了這一點。

　　如何為醫療專家們在經濟上減負，讓更多醫者們集中精力來發展學術，而不是忙於賺錢。醫療機構，作為社會的生命和健康保障部門，該如何進行管理？政府必須給予正確的引導和管理。而不應該是為了減輕財政負擔，增加稅收，就將其粗暴地推向社會，使之企業化和商業化，讓醫院徹底變成只知道賺錢的工具。畢竟，這种經濟壓力與負擔最後還將以另一種形式，回到公眾及政府身上。