相關法律本身就非常零碎、疏散、粗陋，沒有對就業歧視的定義、認定標準、救助體系作出剛性、可操作性規定。

　　記者調查發現，全國多地事業單位招考時，都設置了戶籍限制，規定只有本地戶籍才能報考。如河南省濮陽縣“2012年公開招聘民生醫院工作人員實施方案”就要求報考對象“須具有濮陽縣常住戶口或為濮陽縣籍生源”。

　　中國政法大學2011年4月發佈的一項調查顯示，2010年中央國家機關，以及黑龍江、浙江、廣西等四地的國家公考員招考中，不同程度地存在著年齡、健康、性別、社會身份、身體特徵等8種就業歧視。其中，“年齡和健康這兩種就業歧視佔100%”。

　　被稱為“國考”的公務員招錄考試尚且如此，遑論嚴肅性稍遜一籌的事業單位招考。在事業單位招考的諸多前置條件中，戶籍限制的歧視程度算是最輕的了，有些招考明擺著就是因人設崗、“蘿蔔招聘”，其條件簡直匪夷所思。

　　基於膚色、性別、出身等因素的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等，都被現代社會視為應該消除的就業歧視。反就業歧視關乎公民權利保障、社會公平增進、社會幸福提升，是社會文明的基本坐標之一。而遍佈于公務員、事業單位招考中的戶籍歧視、地域歧視、出身歧視、身份歧視，正是對這種公平與正義的戕害。

　　在涉嫌就業歧視的眾多條款中，畫地為牢的戶籍與地域歧視最荒誕不經、最不可接受。單位用人，當以德才為先，量才為用，與出生地何干？以戶籍、地域為界，剝奪非戶籍人口權利，是否説明本地人要比外地人更能勝任工作？連考試的機會都不給外地人，又怎麼確定外地人不如本地人？唯一貌似合理的理由，就是為保障本地就業。在一個開放的社會，真正有才華、能吃苦的人何愁缺乏就業機會？不惜以不得要領的地方保護主義來保障本地人口就業，誰來計算其中的利害、得失？

　　我國《憲法》、《就業促進法》、《勞動法》等法律都有禁止就業歧視的規定， 乃至於2006年生效的《事業單位公開招聘人員暫行規定》還明文規定“事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求”。然而，在一些地方法律不受尊重、經常出現法不責眾的語境下，區區就業歧視算得了什麼？何況，相關法律本身就非常零碎、疏散、粗陋，沒有對就業歧視的定義、認定標準、救助體系作出剛性、可操作性的規定。許多深受其害的苦主，也只寄希望於媒體曝光→公眾關注→相關部門介入→糾正錯誤的老路，當然這條路也荊棘密布，多數受害者未能走到最後一步，如不久前被媒體熱炒的貴州“被梅毒”事件，至今仍然未見分曉。

　　實際上，在保障公民就業平等方面，許多國家也經歷過坎坷，一步步走過來。比較一致的做法，除了完善相關法律法規（如就業歧視的舉證責任倒置，就讓用人單位望而生畏），許多國家還設置了專門的“就業機會平等委員會”，接受公民的就業歧視控訴案件，對雙方進行調解，為被害人爭取經濟補償。若調解或勸誡失敗，委員會可以代表勞動者向法院提出起訴。

　　在相當長的時間裏，這兩方面都需要我們付出努力。在全社會實現完全的就業平等尚存難度的情形下，不妨從公務員或事業單位招考開始，消除戶籍、地域等一切與工作能力無關的藩籬，給社會帶個好頭。