今年是龍年，很多人都想生個“龍寶寶”，但是如果在孕期、産期和哺乳期這“三期”中出現勞動權益受到侵害的狀況，職場女性是否都知道如何維權？

    除了“三期”不能終止合同、産假工資照發等規定外，海淀法院勞動爭議庭的法官，還提示了産檢、流産等其他幾種常見情況如何維權。

　　産檢受保護 不能扣工資

　　案件回放：

    王女士是商場的銷售員，懷孕後因為定期要到醫院進行産前檢查，王女士每一兩周就要向單位請一次假。商場人力主管認為，王女士利用工作時間進行産檢，應按照病假處理，故將王女士産檢當天的工資按照病假工資發放，並根據商場的員工管理制度，對季度累計請假天數超過十天的，扣發當季度獎金。王女士為此很苦惱，産檢不能不做，可是每次都因此扣工資，無形中又增大了她的經濟壓力。

　　法官釋法：

    海淀法院勞動爭議庭的姜婉瑩法官表示，根據《女職工勞動保護規定》第七條之規定，懷孕的女職工，在勞動時間內進行産前檢查，應當算作勞動時間。因此，商場將王女士的産檢時間視為病假，按病假標準發放工資，並因此扣發王女士季度獎金的行為是違反法律法規中對“三期”女職工勞動權益特殊保護的，應當予以糾正。

　　孕期變崗位 雙方需協商

　　案件回放：

    孟女士通過近五年的打拼，升職為銷售主管，月薪8000元，另有根據銷售業績的提成工資不等。但隨著孟女士懷孕，企業認為孟女士懷孕後的形象不再適宜從事銷售工作，以孟女士不能勝任工作為由，單方對其進行了崗位調換，安排孟女士從事內部文秘工作，並將其工資降低為3500元。多次與企業溝通無果後，孟女士提起仲裁申請，要求企業支付工資差額。仲裁裁決駁回了孟女士的申訴請求。孟女士不服，提起訴訟。

　　法官釋法：

    《女職工勞動保護規定》中明確要求，女職工在懷孕期間，對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。此外，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。孟女士所在的企業，一沒有任何證據證明孟女士不能勝任原工作崗位，二又未與孟女士協商一致，即單方變更了孟女士的工作崗位，法院因此判令企業支付孟女士因崗位調換産生的工資差額。

　　流産也有假 工資要照發

　　案例回放：

    吳女士蜜月期間意外懷孕，經醫院診斷為宮外孕，不得已進行了人工流産手術。手術後，醫囑吳女士全休一個月。吳女士認為人工流産手術對自己的身體傷害很大，且法律有産假的規定，故向公司申請三個月的産假。而公司則認為吳女士屬於自行終止妊娠，不應享受産假待遇，故按照醫囑，只同意吳女士休假一個月，並按照病假工資發放。雙方協商未果，吳女士提起了勞動仲裁。

　　法官釋法：

    《女職工勞動保護規定》第八條，對於女職工流産的休假期間進行了原則性規定，女職工懷孕流産的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的産假。相關細則規定，女職工懷孕不滿四個月流産時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的産假；懷孕滿四個月以上流産者，給予四十二天産假。産假期間，工資照發。由此可見，本案中的吳女士和其所在公司對上述女職工保護規定都有誤讀，吳女士並不能主張三個月的産假，而其所在公司則應當按照醫囑給予吳女士一個月的産假，但這一個月期間的工資應當照常發放。

    法官提醒，在司法實踐中，女職工混淆流産後的休假期間和正常生育産假期間的情況時有發生。女職工要準確理解和運用法律規定，依法維權，同時也不要過度維權。