幹部人事制度改革獲群眾好評　近4年23.4萬名廳局級以下幹部公開選拔競爭上崗

考生在參加四川省眉山市公選科級領導幹部的筆試。 堯遙 攝（中新社發）

　　來自中共中央組織部的最新統計顯示，自2007年10月中共十七大以來，全國通過公開選拔、競爭上崗方式選拔廳局級以下幹部23.4萬名，科學化水平顯著提高。全國組織工作滿意度民意調查也顯示，公開選拔、競爭上崗連續3年被幹部群眾評為最有成效的幹部人事制度改革舉措。

　　增強考評科學性針對性

　　讓幹得好的才能考得好

　　為了“讓幹得好的才能考得好”，各地銳意創新，不斷增強考試測評科學性、針對性，根據選拔職位“量身定制”考試測評內容，突出考試試題的實踐性、開放性和靈活性，加大案例分析等主觀性試題比重，採用結構化面試、無領導小組討論、履歷評價、駐點調研、情景模擬、“文件筐”測試等多種測評方法，著重考查綜合素質和解決實際問題能力。

　　“上海區域經濟發展已經遇到‘兩難’瓶頸，你將如何破解這一難題”；“領導幹部如何面對老百姓、如何面對發展難題”。這兩道題分別是去年上海公開選拔副區長職位時出現的筆試考題和面試考題。2010年，上海公開選拔358名領導幹部，按市管職位、黨政機關處級職位、事業單位處級職位、企業職位4大類，分別命制了47套試題。

　　吉林在省市縣三級聯動、公開選拔1262名廳處科級領導幹部中，實行“三關九試”，多角度、全方位地測試和評價幹部。“三關”即筆試關、面試關、測試關，“九試”即每關分3個環節進行。

　　彰顯德才和實績導向

　　發揮考察遴選把關作用

　　堅持考試和考察相結合，深入考察幹部的德才素質、工作實績和群眾公認度，在實行競爭性選拔領導幹部過程中，各地始終把考察結果作為人選任用的重要依據。

　　江蘇在公推公選30名省管領導幹部中，採取民主推薦與測評、個別談話、民意調查等方法，設置10多道程序進行考察；對在現單位工作不滿2年的29名人選，到其上一工作單位進行延伸考察。同時，江蘇落實以德為先要求，還將德的評價標準具體化，分為政治態度、大局意識、思想品德等子項，進行分項測評，並按一定權重量化為百分制分值，計入人選總體評價得分。

　　浙江則探索運用正反雙向測評方式，強化對德的考察，對人選按“德、能、勤、績、廉”和“是否同意任職”等6項內容進行正向評價；同時針對幹部政治品德、社會公德、家庭美德等方面容易出現的問題，列出“大局觀念不強”、“群眾觀念淡薄”等10項內容進行反向測評。

　　防止以考取人

　　強化組織決策擇優功能

　　“唯考取人、唯分取人”，這是競爭性選拔需要防止和避免的傾向。各地堅持黨管幹部原則不動搖，選拔職位、資格條件、選拔方式、程序方法由黨委（黨組）集體研究確定，報名和資格審查、筆試面試和考察在黨委（黨組）領導下由組織部門負責實施，對人選進行綜合分析、比較擇優，不搞“唯考取人、唯分取人”。

　　上海在大規模集中公開選拔中，待組織考察結束後，會對每個職位的多個考察對象分別作出客觀評價、進行適崗分析，對各自優勢和不足進行比較、排出順序，排序不受考試成績影響。黨委（黨組）綜合各方面意見，實事求是地作出任用決定，對60個沒有合適人選的職位決定空缺，不搞降格以求。

　　廣東在公開遴選省政府工作部門副廳級領導幹部中，設置了組織評價環節，要求人選所在單位黨組成員從思想品德、業務能力、工作實績等5個方面對參選者進行評價打分，組織評價得分在綜合成績中佔30％。（記者 盛若蔚）