法官釋法：年終時節勞動者如何順利過“三關”

　　□如果不及時續簽勞動合同，用人單位面臨著支付雙倍工資的懲罰，勞動者則面臨著被隨時解除勞動關係的風險。

　　□有些用人單位與勞動者約定，每月從勞動者工資中扣取一部分，年底再以“年終獎”形式發放。這種形式的“年終

　　獎”其實就是工資。勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以主張加付賠償金。

　　□《勞動合同法》對勞動者離職作出了較為寬鬆的規定，但“跳槽”時，勞動者仍需要承擔法律義務。

　　警惕工資披上“年終獎外衣”

　　年關將至，忙碌辛苦了一年的勞動者開始翹首期盼年底的“紅包”——年終獎。年終獎的性質是什麼？發放依據又是什麼？勞動者與用人單位就年終獎問題發生爭議時應當如何維護自己的權利？

　　-案例

　　陳雲原在一家報社工作，2008年7月至2009年9月的工作崗位為編輯、記者。其在報社工作期間，每月的工資構成為基本工資+崗位工資+績效工資+福利待遇，工資數額每月不固定。2009年9月，陳雲向單位提出辭職，並主張根據報社其他相同崗位職工的收入情況，報社應向其補發2008年度的年終獎6000元。

　　庭審中報社對陳雲主張的年終獎不予認可，並認為年終獎的發放與否、發放金額均屬用人單位自主管理範疇，報社需根據員工全年的綜合表現來進行考評核定，陳雲不能根據其他員工取得年終獎的情況來推斷自己也應取得年終獎。

　　年終獎也是一種“勞動報酬”

　　“年終獎”不是一個法律術語。一般情況下，年終獎指的是用人單位在年底的時候以獎金的形式向勞動者發放的勞動報酬。因此，年終獎應當屬於勞動報酬的一種。根據我國《勞動合同法》第三十條的規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”。但是，年終獎區別於勞動者每月領取的工資，根據法律規定，工資至少每月支付一次，而且不得低於法定標準。

　　據此可知，向勞動者按時、足額發放工資是用人單位的法定義務，因為工資是勞動者賴以生存的物質基礎；而年終獎不同，是勞動者在工資以外的收入，帶有某些獎勵的性質。年終獎的發放取決於多種因素，包括勞動者的工作業績、用人單位的盈利狀況等。因此，在上述案件中，法院認定年終獎的發放屬於用人單位自主管理範疇。

　　法官解析——

　　年終獎的發放誰説了算？

　　從上述分析可以看出，年終獎雖然屬於勞動報酬的範疇，但是否發放年終獎、年終獎的發放標準、發放方式等均取決於用人單位的相關管理政策。

　　勞動者們不禁要問，這是不是意味著我們只能抱著可遇而不可求的心態坐等“紅包”的到來呢？用人單位會不會以年終獎為手段來規避自己的法定義務呢？

　　我們提示勞動者在遭遇年終獎困惑的時候，應當注意以下幾個問題：

　　一是細讀勞動合同及員工手冊，明確自己的收入組成部分。勞動報酬是勞動合同的必備條款，該條款的內容可能會直接影響勞動者日後爭取自己權利的效果。如果在入職時用人單位就年終獎的相關事宜作出明確承諾，勞動者應當要求用人單位在勞動合同中寫明，以便爭議産生時判有所依。

　　另外，很多用人單位雖然在勞動合同中沒有細分勞動報酬的組成部分，但在單位的員工手冊中會有明確的規定，因此勞動者在參加單位組織的崗前培訓時應認真學習單位的各項規章制度，以便維護自己的合法權益。

　　二是謹防披著“年終獎”外衣的“工資”。在司法實踐中，我們曾發現有些用人單位與勞動者約定，每月從勞動者的工資中扣取一部分押在單位，年底再以“年終獎”的形式發放給勞動者。這種形式的“年終獎”其實就是工資，如果用人單位存在這種惡意拖欠工資的情況，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以依據《勞動合同法》第八十五條之規定，主張加付賠償金。

　　三是妥善保留工資條，為日後主張權利保存憑證。雖然法律規定工資支付記錄的舉證責任在用人單位一方，但勞動者也應妥善保留工資條。司法實踐中存在用人單位提交的工資支付記錄與勞動者手中掌握的工資條內容不一致的情況，這時候勞動者提交的工資條將是法院對事實進行認定的重要依據。

　　勞動合同期滿千萬記著“續簽”

　　年根歲末，許多用人單位與勞動者面臨著勞動合同續簽的選擇。勞動合同是否能續簽常常關係著用人單位勞動關係的穩定，是勞動者和用人單位都很關注的大事。續簽勞動合同有哪些問題需要注意？

　　-案例

　　李北于2007年8月入職一家公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同到期後雙方未續簽，李北在公司繼續工作。

　　沒想到，李北正想大幹一番的時候，2009年3月12日，公司提出與其解除勞動合同。李北認為公司解除勞動合同違法，起訴要求公司支付未續簽勞動合同雙倍工資及違法解除勞動合同的經濟賠償金。但該公司認為雙方的勞動合同到期後因種種原因未及時續簽，但公司仍按時足額支付工資，應視為雙方以原條件繼續履行合同，不應支付雙倍工資及賠償金。

　　法院經審理後認為，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方仍按照原合同繼續履行，一方當事人可以終止勞動合同。本案中，該公司可以終止勞動合同，但應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。另外，雙方未及時續簽勞動合同，公司應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資。

　　續簽合同涉及諸多勞動權益

　　由於勞動者在用人單位已經有了一定的工作年限，續簽勞動合同可能會涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變化，需要用人單位與勞動者重新進行協商，訂立新的書面勞動合同。如若原勞動合同中有部分內容仍適用，也應在新的勞動合同中進行明確約定，便於雙方明確權利義務。

　　續簽勞動合同還可能涉及無固定期限勞動合同的問題。根據《勞動合同法》的相關規定，如果用人單位與勞動者已經連續兩次訂立固定期限勞動合同，再次續訂時，除非有法律規定的特定情況，勞動者均可要求用人單位訂立無固定期限的勞動合同，用人單位不得拒絕。

　　在訂立勞動合同、勞動關係相對穩定後，許多用人單位和勞動者對勞動合同到期後的續簽問題並不夠重視，或者雙方就續訂勞動合同的相關權利義務尚未協商好，經常出現勞動者繼續在原單位工作，用人單位未提異議，此時雙方的關係性質如何確認？

　　《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。” 由此看出，勞動合同期滿後未續簽的，視為一種事實上的勞動關係，是原勞動合同權利義務的續延。由於雙方並無書面勞動合同上的約束，一方當事人可以徑行終止這種事實上的勞動關係。因此案例中李北認為用人單位違法解除的主張不能成立，但是用人單位應該按照李北的工作年限支付解除勞動合同的補償金。

　　這裡仍然涉及無固定期限勞動合同問題。如果案例中李北已經連續兩次與公司簽訂固定期限勞動合同，再繼續在該公司工作的，已經符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，根據無固定期限勞動合同用人單位不得任意解除的性質，此時用人單位則不能徑行終止勞動合同。

　　《勞動合同法》明確規定建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，未訂立書面合同的，用人單位將受到支付雙倍工資的懲罰。這意味著現行法律對沒有書面勞動合同的事實勞動關係進行了嚴格規制。

　　那麼在勞動合同到期後未續簽，雙方也處於一種沒有書面勞動合同的狀態時，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的雙倍賠償？以北京地區的審判實踐看，此種情況下，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。

　　另外，《勞動合同法》第八十二條規定的適用雙倍工資罰則的起算點是自用工之日起滿一個月的次日，給了用人單位一定的寬限期，便於新建立勞動關係的用人單位和勞動者在實際用工中協商並確定合同內容。而勞動合同到期後再簽訂，由於勞動者已經有了一定的工作年限，雙方也有訂立合同的經驗，在勞動合同期滿前應該已就是否繼續簽訂勞動合同有所協商，因此自勞動合同期滿一旦未續簽，則從期滿的次日起開始支付雙倍工資。

　　法官提示——

　　不得多次簽訂固定期限勞動合同剝奪勞動者權利

　　勞動合同期滿後的續簽問題，對用人單位及勞動者的權利義務有著重要影響。我們提示勞動關係雙方應重視勞動合同到期後的續簽問題：

　　一是要及時續簽。在勞動合同到期前，用人單位和勞動者便應該著手就是否續簽問題進行磋商，雙方有繼續合作意向時，應該自原勞動合同期滿次日起便續簽勞動合同。否則，用人單位面臨著支付雙倍工資的懲罰，勞動者則面臨著被隨時解除勞動關係的風險。

　　二是要合法續簽。續簽的勞動合同仍應包含勞動合同的法定內容，對雙方權利、義務進行全面約定，特別注意是否符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，不得多次簽訂固定期限勞動合同，剝奪勞動者權利，違反法律強制性規定。

　　“跳槽”切莫跳出官司

　　歲末年初，常常是一些勞動者選擇“跳槽”的時候。“跳”是為了更好的發展，但“跳”的過程中勞動者與單位容易“糾纏不清”。

　　-案例

　　劉剛是一家工程公司的高級工程師，雙方勞動合同的競業限制條款約定：劉剛離職後一年內不得在本市範圍內在與工程公司有競爭關係的企業工作，否則支付工程公司違約金3萬元。

　　後工程公司與一家建築公司簽訂了工程施工合同，劉剛負責該施工合同中電氣軟體的編程及現場調試。工程未完成，劉剛向工程公司提出辭職，並迅速與另一家化建公司(係與工程公司經營同類業務的競爭企業)簽訂了勞動合同。工程公司起訴劉剛，認為其未辦理交接及離職手續，未依法提前30日通知解除勞動合同且未辦理離職手續，給公司造成了經濟損失，導致工程未按時完成，工程公司被建築公司扣款6萬元，要求劉剛賠償造成的損失6萬元及競業限制違約金3萬元。

　　法院經審理後認為，劉剛在負責工程公司、建築公司工程期間自行離職、未辦理工作交接的行為明顯不當，與原告的損失有一定的關聯性，應承擔相應的賠償責任。另外，劉剛違反與工程公司的競業限制約定，應按約定支付違約金。法院最終判決劉剛賠償工程公司5000元及競業限制違約金3萬元。

　　“跳槽”也需善始善終

　　“跳槽”是勞動者職業選擇自由的體現，從法律性質上講，屬於勞動者主動提出離職。《勞動合同法》對勞動者離職作出了較為寬鬆的規定，但“跳槽”時，勞動者有以下幾項法律義務需要承擔：

　　1.提前通知義務。《勞動合同法》規定，除試用期外，勞動者離職的，需提前30日以書面形式通知用人單位。這意味著勞動者離職無須徵得單位同意，單位無權限制勞動者職業選擇的自由，但勞動者同樣要提前以書面形式通知，給用人單位進行人員、工作調整的合理時間。

　　2.工作交接義務。《勞動合同法》規定，勞動合同解除時，勞動者應該按照雙方約定，辦理工作交接。如將辦公用品交還、將工作相關文件移交給接替人員等。

　　3.特定情況支付違約金的義務。《勞動合同法》實施後，用人單位在勞動合同中恣意約定各種形式的違約金的行為被明令禁止。該法明確規定了兩種勞動者離職後需要支付違約金的情形：第一是用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對勞動者進行了培訓，並約定了服務期，勞動者違反服務期約定，應向用人單位支付違約金，但違約金數額不得高於勞動者應成承擔的培訓費用；第二是在用人單位擔任高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，與用人單位簽訂競業限制條款的，如違反該條款，應支付違約金，競業限制的地域、範圍、期限由雙方約定，並不得違反法律強制性規定。

　　案例中，劉剛作為工程公司的高級技術人員，在負責公司重要項目期間，沒有提前30日書面通知公司離職，並且沒有辦理完善工作交接，即使用人單位並不能直接證明其損失完全由劉剛造成，但劉剛匆忙的、不負責任的“跳槽”顯然是不當的，應該對單位的損失承擔一定的責任。同時，作為高級技術人員，在與工程公司簽訂了競業限制協議後違反該協議，應按照約定承擔違約責任。

　　法官提示——

　　如何安全地“跳來跳去”

　　針對“跳槽”易引發的法律糾紛，勞動者需要注意以下幾點：

　　1.書面提前通知，做好工作交接。嚴格按照勞動合同法的規定提前30日以書面形式通知用人單位，並且保留書面通知。認真做好交接工作，填寫工作交接單並經相關負責人員簽字確認。

　　2.結清勞動報酬，辦理好檔案轉出及保險轉移工作。離職時應認真確認用人單位是否足額支付了勞動報酬。一般情況下，勞動者主動離職，用人單位不需支付經濟補償金。但用人單位存在違反勞動法律法規行為時，即便勞動者主動提出離職，也可以主張經濟補償金。另外，勞動者有權要求單位在法定期限內辦理相關轉移手續。

　　3.認真履行後合同義務。合同解除後，相關的保密條款、競業限制條款、違約金條款等，可能需要繼續履行，勞動者與用人單位均應自覺履行約定，做到“好合好散”。(文中人名皆為化名)

　　(作者單位：北京市朝陽區法院)