“管培生”迷局：輪崗三五年就可做領導？

　　應屆大學畢業生期望的人生第一家公司是怎樣的？為你度身定制培養計劃——設計兩到三年在全國、甚至全球分公司的輪崗計劃，每到一個新部門配有師兄、直線經理、導師等“輔佐大臣”，最讚的是，輪崗期滿後直接進入公司管理層！集全公司之力輔佐一個應屆生在三五年間進入管理層，這可不是夢囈，近年來，這等極具誘惑性的招聘宣傳計劃讓一波又一波大學生趨之若鶩，它們有個統一的名字：“管理培訓生”。

　　這個由外企引入的舶來品，簡單説來就是：下放輪崗三五年、一朝“畢業”做領導，作為一種針對優才的快速晉陞計劃，近年來，它已經佔領大部分校園招聘市場——不論外企、國企，還是民企，紛紛改變傳統的定崗定位的招聘計劃，代之以大一統的“管理培訓生”招聘計劃，大有“無管培，不招聘”的架勢。問題是，企業真需要這麼多領導？有多少企業有完整的管培計劃？有多少人最後能進入管理層？

　　項目遍地開花 質量參差不齊

　　管培生項目遍地開花，各企業的管培計劃卻參差不齊，就像一位知名外資銀行管培生説的，“管培生項目就像一所大學，也要講究底蘊。”

　　曉芬去年大學畢業，一路過關斬將進入某外資銀行全國50人管培生名單。這家銀行是中國最早開始管培生項目的銀行，銀行為每位管培生量身定做了一套個人發展方案，配備了師兄、直線經理、導師等“輔佐大臣”。“師兄多從生活上提點我，直線經理直接為我制定業務上的規劃，而導師一般是總監級別人士，幫助我調整職業發展方向和目標。”這家銀行還針對管培生設置了一套評分系統，對管培生進行1到5個等級的測評，這將為最終定崗提供相對公平的參考依據。在曉芬看來，合理科學的培養模式對管培生的發展至關重要。

　　不過，並非每家公司都有完備的管理培訓生計劃。小瑩所在的公司，今年是第二年招聘管理培訓生，前一屆管培生尚在輪崗中。公司有些混亂的管培生項目讓小瑩擔心。“沒有完整而系統的培養模式，雖然曾經安排過一個導師給我，但只給了郵箱地址，始終聯絡不上。”讓小瑩最焦慮的是，公司對管培生的表現沒有考核標準，由此也無法得知未來發展路徑。“我都不知道自己的銷售業績要完成多少才合適？不知道兩年輪崗結束後會被分配到什麼崗位。”

　　與小瑩公司不同的是，小吳所在的公司從1988年開始就在中國設置管培生項目，憑藉幾十年的發展，小吳的職業發展路徑從進公司的第一天起就很明確。“9個月之後成為一級經理，2-3年升為二級經理，之後五六年轉為三級經理，公司的管培生一般都是這個路徑，只要不是太差，大部分走的是同一條路，這是我們努力工作的動力來源。”

　　下放輪崗頻繁 學藝還靠自身

　　按照管培生的一貫培養計劃，進入基層輪崗是必須的。不過，頂著“管培生”的光環，“深入基層”可不易。

　　曉芬第一次到銀行支行報到時，經歷了一次下馬威。“同事的眼光相當複雜，羨慕？挑剔？試探？那些工作了三四年而沒有機會上升的老員工，看待管培生難免會心理不平衡。”

　　管培生項目中最具吸引力的莫過於輪崗制，不論從工作的趣味性，還是從職業發展角度來講，這都將是一次難能可貴的機會。但問題是，頻繁輪崗的直接弊端是學藝不精。據悉，管培生計劃一般兩三年，這樣一來，平分到各部門的任職時間多則半年，少則一兩個月。在曉芬所在的銀行，管培生一般是五個月輪一次崗，管培期間一共輪三次。“每五個月換一次崗，很多業務還沒有熟練。而部門的人覺得你馬上就要走的，也不會把全部經驗傳授給你。”

　　更讓人受挫的是，公司總部往往無暇顧及管培生，在不少管培生看來，這是這種人才培養模式的“硬傷”。“總部把管培生交給輪崗的部門，就放鬆了管理，而輪崗的部門會覺得你是總部來的人，除非你非常主動，不然很容易兩頭不搭，像被遺棄的孩子。”

　　經歷了“千里挑一”的選拔，被寄予厚望的管培生，工作內容自然也不輕鬆。“管培生項目對個人能力的考驗非常高，在短時間內，要學的東西大到分公司運營，小到分銷商的工資報表、物流公司的工作流程，就像一下子把你扔到水裏，自己去撲騰，要學會怎麼救自己。”

　　經歷過初入職場的尷尬，眼下管培生有了經驗：他們會下意識“隱匿”身份，不再向新人介紹自己是管培生，“以普通員工的身份學手藝，或許能學到更多東西”。

　　所謂快速晉陞 並非人人有份

　　不管怎樣，最糾結的問題是，兩三年的管培期一到，管理培訓生是否可以升入管理層？“別人需要五年時間才能上升的位置，管培生只需兩年。”某企業負責人曾在校園宣講會上這樣信誓旦旦地表示，但管培生是否真如“跳級生”，可以從小學二年級跳到五年級？

　　“快速晉陞？説説而已的。”一位今年剛進入管培生計劃的學生倒看得明白。“每個公司中層領導的人數是有限的，管培生要升職就要看是否有中層領導的空缺。如果沒有職位只好一直等著。管培生進入領導層至少要3到5年。”他注意到，公司前幾年的管培生，有的跳槽了，有的工作幾年還沒升職正在準備跳槽，還有的仍在普通崗位默默工作中。經過一年的管培期，更多當年的“高材生”和普通員工沒兩樣。一位長期從事校園招聘的業內人士透露，管培生計劃其實也有淘汰率，每年最終大約只有30%的人最後進入管理層，更多人就是分配到普通崗位，定崗定位。

　　面對淘汰率，不少管培生並非坐以待斃。一位進入外資銀行的管培生稱，公司管培生項目結束後，很多人會跳槽。“不是人人最後都能進入中層，那就只能‘往外看’——由於我們公司的管培生培養模式在業內口碑很好，跳到別的公司發展機會很不錯。”行業老大的優才計劃，無奈為人作嫁，淪為同輩的“培養計劃”。

　　頗具玩味的是，圓滿完成管培生計劃，成功躋身管理層的也不見得樂觀。“一兩年的管培項目一結束，我們就躍升為經理、小頭頭，聽來有點拔苗助長，想想有點心虛。”一位管培生如是説。

　　管培生説

　　奢侈品公司管培生小瑩

　　管培生項目2年，目前“培齡”7個月

　　發傳單、給人化粧、做美容顧問……小瑩每天的工作和普通化粧品櫃臺的服務員一樣，以至於7個月下來，她自己差點忘了，她是一家奢侈品公司的管理培訓生。碰到熟人來商店買東西，小瑩都會回避一下，“誰想到我會在幹這個？”按規定，她要在櫃臺做滿一年才能換崗，換崗後唯一確定的是“擁有一張辦公桌”，但不一定是管理崗。

　　外資銀行管培生曉芬

　　管培生項目18個月，目前“培齡”4個月

　　進銀行後，曉芬被分配到支行輪崗，在10個月裏，她要把支行的崗位由低到高都輪一遍。每天八點半開早會，晚上九十點鐘下班。“拿了三倍的工資，和其他人做一樣的工作，管培生的價值在哪？”曉芬自覺壓力不小，“要在短期內熟悉各種銀行業務，大家都看著你呢。”

　　快速消費品公司管培生小吳

　　管培生項目9個月，目前“培齡”4個半月

　　小吳用“孤獨”來形容自己的生活，未來兩年，她將遠離家鄉上海，紮根無錫。作為快消品巨頭，小吳的公司近年來大力發展二三線城市業務，管培生基本沒有在北、上、廣三地工作的機會。眼下，小吳的工作是和上司學習“怎麼做生意”：每天“跑店”看商品銷售情況，去分銷商處學經營，也去夫妻店與店主聊生意經。小吳的“管培”期終考試是：可否在9月後，由“一張白紙”轉變到“負責無錫全部市場業務”。

　　化粧品公司管培生小高

　　管培生項目15個月，目前“培齡”4個月

　　小高所在的公司分類招聘管培生，比如小高屬於財務部管培生，入職後公司給他的定位很明確——做財務分析。現在，小高正在美發部輪崗，雖然還會去資金部、會計部，但小高的工作沒有變化，“就是做財務分析。”類似于定崗的狀態讓小高壓力不小，“考核的標準和老員工是一樣的，以工作業績來評定。作為新人，上手還需時日。”（陶佳蘋）