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嘉定法院分析總結勞動爭議案件中追索勞動報酬、經濟補償金、違法解除合同賠償金等爭議的起因多是用人單位和勞動者對調崗問題發生分歧，通過梳理後總結此類案件審理“四步法”，有效梳理勞動關係，維護勞動合同的穩定性。
一、“尋”。尋找調崗的制度規定與合同約定，首先查明雙方在勞動合同或公司規章制度中是否事先對調崗有協議和規定，或者雙方是否在調崗之前有過其他特別約定。
二、“析”。分類分析調崗原因，發生調崗大多有三種情況：一是因為勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；二是不勝任現有工作崗位；三是因部門撤消導致企業單方調崗。
三、“查”。查明調崗引起薪資待遇和勞動條件的變化，用人單位在維持原工資水平的前提下調整勞動者的職務或工作崗位，屬於企業的用工自主權，但若導致工資下降或勞動強度增大，直接影響勞動者切身利益的，則要進行實質審查。
四、“判”。判定調崗産生後果，一般有兩類，一是企業違法調崗承擔違約金，如因企業單方調崗導致勞動合同無法繼續履行，並造成勞動者收入損失，企業應承擔相應的侵權責任。二是員工不服調崗拒不到崗，認定為曠工。在調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者不到新的崗位任職，不認定為曠工。
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