今年研究生畢業的小楊順利通過瀋陽一家單位筆試和面試，在參加完單位體檢後，以為一切已經塵埃落定，沒想到21日下午她又接到用人單位的通知，要求小楊去中國醫大一院去做心理測試。

　　記者調查發現，近年來在醫學上用得比較多的心理測試題，正被越來越多的單位運用到招聘和人力資源管理上。

　　心理測試內容豐富

　　小楊告訴記者，她被要求做的是一個名叫SCL-90的心理健康水平測試。根據目的的不同，SCL-90分成了十種不同類型的題庫，包括性格、情緒、工作發展、組織文化、職業匹配、績效考核、激勵設計等，主要對檢測對象做出性格分析、學習模式、行為感知、工作期望、工作壓力、外在表現等診斷報告。

　　小楊的測試問卷包括90道選擇題，包括是否“不能集中注意力”、“感到人們對您不友好不喜歡您”等問題，根據“沒有”“很輕”“中等”“偏重”“嚴重”程度的不同，在5個代表不同程度的阿拉伯數字中選擇最為接近的一個答案。小楊只花了幾分鐘就完成了測試，並當場拿到了這次測試的診斷報告。報告指出，小楊有輕微的強迫症和抑鬱行為，並且偶有懷疑他人的想法，小楊告訴記者，她覺得大部分測試結果還是挺準的。

　　半數招聘方認為性格重於技能

　　一項針對省內人力資源管理人員的調查結果顯示，有48%的招聘方認為應聘者的性格比技能更重要。也就是説，即使一名應聘者的能力、工作經驗等因素都符合要求，只是性格方面有些問題，這些招聘者也會選擇放棄。企業在運用心理測評後，一方面可以讓招聘更為精準，另外也可以減少招聘的成本。“不同的崗位，需要不同性格的人來匹配。”一位心理諮詢師如是説。

　　近兩年企業招聘，性格測定、壓力測試等心理測評在招聘過程中運用得越來越多。特別是IT企業、金融、房地産和一些高新企業，在招聘中高級人才時，心理測試是用得比較普遍的一種方式。

　　心理測試不是判斷性格唯一依據

　　瀋陽市心理教育專家吳飛認為，一個人的性格的確會影響到他的日常工作。“不過，測試工具是否精準是一個值得探討的問題。”吳飛説，目前運用得比較多的測評包括積極心理學和消極心理學兩種命題，如果用消極心理學測試題，可能每個人都或多或少地有些心理疾病。所以測試只是對性格做一個初步的判斷，而不是唯一的根據。“另外，在測試的過程中還存在一定的主觀因素。比如，如果應聘者應聘的是營銷類的崗位，在測試時他會有意識地往個性開朗、善於交際等答案上去回答，這樣做出來的結果就沒什麼參考意義了。”吳飛表示。（記者 王若若）