屈麗麗

　　7月29日，航天恒星和有研稀土兩家企業的分紅權激勵方案獲得國資委的批復，用國資委副主任邵寧的話來説，此舉標誌著中央企業分紅權激勵試點工作正式啟動。

　　國資委推動分紅權激勵是在股權激勵存在諸多爭議的情況下退而求其次的一種選擇，其目的仍然是推動央企的市場化改革，並進一步激發央企職工的主人翁意識，增加企業的活力。

　　據《中國經營報》記者了解，本次國資委選定的先期啟動試點企業共有7家，截止到目前，7家單位的分紅權激勵方案均已上報國資委，正等待陸續批復。

　　試點選擇：7家各有代表性

　　旨在推動央企改革的分紅權激勵試點工作可追溯到2010年2月，當時財政部、科技部下發了《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》，此後國資委經過8個月的調研、摸底和徵詢意見，在2010年10月確定了13家央企的23個單位入圍，此後又從中遴選了7家單位先期啟動試點。

　　來自某試點單位的一位負責人李華(化名)告訴記者，“首批遴選的7家試點單位，均是央企集團公司的二三級子公司，其集團公司在央企的排名中不但要靠前，同時作為試點單位的子公司還分別有某種行業的代表性，比如科技創新較多，或者是院所改制的典型單位。”

　　“同時，從目前的7家試點單位來看，大都具有科技特色，不是那些資源壟斷性特別強的企業，因為分紅權激勵容易引發社會對央企加薪的敏感討論，資源壟斷性行業易産生社會的抵觸與反感。”李華説。“目前，除了航天恒星和有研稀土被批復外，其他5家還在等待批復，如果今年年底前沒有被批復的話，試點資格就會被取消了。”

　　根據《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》的規定，實施分紅權激勵的企業，除要求企業戰略明確、産權清晰之外，同時要求具有企業發展所需的關鍵技術、自主知識産權和持續創新能力，要求近3年研發費用佔企業銷售收入2%以上，且研發人員佔職工總數10%以上。

　　激勵對象：對崗不對人

　　針對此次激勵試點，邵寧表示，國資委試圖設計一種更加適合中央企業實際的激勵模式，即：實行分紅權激勵而不是股權激勵，激勵對像是崗位而不是具體員工，選擇了業績增量而不是業績存量。

　　在李華看來，“區別於股權激勵，分紅權激勵的最大特點就是對崗不對人，它意味著，如果你在崗位上幹得好，你可以享受分紅的待遇，如果幹不好，你的崗位就會被其他人取代。所以，分紅權激勵的背後還隱藏著一種改革，那就是崗位改革，即試點單位一律要實行崗位競聘。”

　　“分紅權激勵背後，有助於改變央企職工在崗位上碌碌無為，當一天和尚撞一天鐘的狀態，同時，也有助於讓優秀的人員脫穎而出。這是央企改革很重要的一步棋。”李華説。按照邵寧講話的精神，分紅權激勵的前提，需要企業規範內部管理，實行競爭上崗，並建立清晰的人才戰略。

　　“由身份管理變為崗位管理本身就是一項重大改革，而實行崗位管理就成了實施分紅權激勵的關鍵。”邵寧説。正是基於此，試點企業在進行方案設計前，就要把崗位規範作為前提，大刀闊斧改革企業組織架構，重新梳理崗位序列，明確崗位職責、任職標準。

　　與此同時，在企業內部，分紅權激勵不可能忽略掉與其挂鉤的考核評價體系和考核辦法，由此，由崗位設計、描述到定責、考核，是央企內部管理大提升的一個過程。

　　方案設計：央企有很大自主空間

　　李華告訴記者，“國資委對試點企業方案設計的要求，除了幾個指標之外，其他方面留下了很大的自主空間。企業可以自主決定分紅權激勵的受眾標準，分配標準等。這有助於企業根據自身發展戰略的需要，建立相應的人才政策。”

　　事實上，從邵寧的講話中也不難看出這種精神，邵寧指出，“企業的發展需要多種要素合力作用，僅靠研發一種要素是不行的。企業行業特點不同，所需的要素組合也不同，每個企業的激勵比重和構成也應該有所差異。例如做衛星的企業，客戶主要是政府，營銷的要素貢獻相對就低；如果企業是做消費品的，營銷的要素需要激勵的比例就高。”

　　而國資委所要求的幾個指標，也大都源於2010年2月的《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》。根據該辦法，大中型企業實施重大科技成果産業化，可以探索實施崗位分紅激勵制度，按照崗位在科技成果産業化中的重要性和貢獻，分別確定不同崗位的分紅標準。其中，企業年度崗位分紅激勵總額不得高於當年稅後利潤的15%，激勵對象個人崗位分紅所得不得高於其薪酬總水平(含崗位分紅)的40%。且激勵對象應當在該崗位上連續工作1年以上。

　　“對於激勵對象的人數，國資委的要求裏應該是增加了一條，就是規定激勵對象不得超過試點單位職工總數的30%，此舉是為了防止企業以分紅權的名義進行全員漲薪。”李華説。

　　對於有權實施分紅權激勵的企業資格，李華告訴記者，“國資委的要求是當年的利潤增長率要高於前3年平均值，如果達不到要求，企業將終止實施分紅權激勵。不過，目前7家試點單位應該都符合這一標準。”

　　試點方案：專業諮詢公司介入

　　知情人士向記者透露，儘管國資委只給出了簡單的幾個指標要求，但是為了借助分紅權激勵有效推動央企改革，國資委指定了專業的諮詢公司幫助企業完成試點方案，也就是説，企業是不能獨自進行的。

　　而在專業諮詢公司的指導下，企業在分紅方案中必須要明確具體的激勵水平及其考慮因素，包括每個激勵對象預計可獲得的股權數量、激勵金額，企業與激勵對象各自的權利、義務，激勵對象的確定依據、具體名單及其職位和主要貢獻，有的還包括企業未來3年的技術創新規劃。

　　“從方案設計就能看出企業未來的戰略傾向。”上述人士指出。從首批試點的航天恒星和有研稀土來看，前者的激勵方案中，激勵總額與企業當年的經濟增加值和經濟增加值改善值挂鉤，且與增加值改善值挂鉤的激勵額度佔總額度的50%以上，這顯然是從成本控制角度設計，從而推動員工更加注重企業經濟效益的改善。後者的方案採用的則是當年凈利潤額與凈利潤增加額作為計提總額，且當年凈利潤增加額比例超過計提總額的一半。

　　“從方案制訂過程來看，企業實施了梳理戰略、分析崗位、競爭上崗等一系列配套改革工作，對企業原有的經營機制、用人機制、管理方式都産生了很大的觸動，某些方面改革已初步顯現效果。”邵寧説。

　　國資委目標：借分紅權激勵推動央企改革

　　從國資委成立至今，為推動央企的市場化改革，國資委曾先後推動了旨在完善央企內部治理結構的董事會試點工作，提高企業風險控制能力的總法律顧問制度等，以及與央企負責人收入挂鉤的央企績效考核(EVA)制度，本次分紅權激勵的改革則直指央企最為敏感的崗位制改革。

　　作為國資委副主任，邵寧指出，“實施分紅權激勵事關中央企業改革發展的全局，事關試點企業轉型升級和創新發展。”可謂一語定調。在這一調子背後，邵寧的講話中仍大有玄機，他指出，“制訂方案過程本身就是一個加深認識、推進改革的過程，引導試點企業不斷規範內部管理、大力轉變經營機制、積極優化分配結構，這不僅僅解決分配激勵問題，而是一個提升管理、推動內部改革的機會，有助於逐步建立起鼓勵創新和科技成果轉化的體制機制。”

　　針對輿論對本次改革涉嫌的央企漲薪爭議，上述人士指出，“事關央企考核評價機制的央企分配製度改革，不可避免地會與職工工資發生關係。事實上，央企市場化改革的過程，正是希望改變這種分配不公的現象，分紅權激勵背後的改革，就是要逐漸打開市場化用人的口子，讓真正有能力的人獲得更高收入。”

　　中國經營報微博：http://weibo.com/chinabusinessjournal