這幾天，關於年終獎的種種討論被推到了風口浪尖，無論是發放“6位數”，還是高達“27薪”，某些企業令人咋舌的年終物質獎勵，讓不少網友驚嘆。
　　憂　　物價在漲 獎金反跌

　　今年，不少企業都在發放年終獎時緊勒褲腰帶。

　　在通信行業工作3年的田先生透露，自打自己入職，公司薪酬結構就始終維持不變，即便升職一等，工資漲幅也只有幾百元，根本跟不上飛漲的物價水平。而由於今年公司的整體收入未達到既定目標，預計年終獎將比去年減少1/3。他表示，面對飛漲的物價，維持不變的薪水和下跌的年終獎購買力明顯不足，如今自己只能通過減少購物消費等控制開支的手段，儘量存下一點“老婆本”。而更多網友則表示，今年公司壓根沒有打算發年終獎。白領Windy透露，在與公司簽訂勞動合同時，公司就只承諾在年底發放雙薪，“估計那就是所謂的年終獎了。”她坦言，如今在網絡上看到別的公司發放可觀年終獎的消息，不禁有些羨慕。

　　對此，薪酬專家劉達認為，企業可以通過以下幾種方式，改善員工的年終獎勵，提升員工對企業的滿意度。

　　●用紅包代替年終獎

　　這種方式時間機動性強，並且形式比獎金更加有激勵性。由管理者親自將裝有現金的紅包交到員工手中，既能夠讓員工感受到企業的關懷，又可以適當優化人力資源成本，可謂取得雙贏。

　　●雙薪約定輔以福利

　　很多外資企業明確在勞動合同中與員工約定：年終最後一個月發放雙薪作為年終獎金，這樣就能在年初制定薪酬預算時清晰計算出企業的人力成本支出。但為了有效激勵員工，也可以通過其他福利進行回饋，例如：讓員工統一放年休假，組織優秀員工集體外出旅遊等。

　　●提高績效獎勵部分

　　通過績效獎勵，調整員工薪酬，能夠有效防止發放獎金時業績表現差的員工搭順風車的現象，真正體現薪酬的公平性和激勵性。年底通過績效工資的優化和調整，獎勵一整年業績表現優異的員工，能夠體現企業薪酬制度的公平性，但需要注意考慮員工心理情緒，以防造成消極怠工等現象。

　　喜 朝陽行業 差異拉大

　　金融、地産、汽車行業顯然是這幾天眾人關注的焦點。這些行業從業人員令人嘖嘖不已的年終獎數額，讓不少人表示“羨慕嫉妒恨”。

　　據相關調研顯示，金融行業的年終獎平均漲幅最高，約到30%左右。無論是證券公司還是銀行，只要是正式編制的基層員工一般都能拿到數萬元的年終獎，而中高層管理者的年終獎則通常能夠達到6位數甚至更高。儘管今年基金業績普遍不佳，但大多數基金經理的年終獎數額與普通金融從業者相比仍較為可觀。與之相比，今年下半年陷入銷售瓶頸的地産企業年終獎數額則參差不齊，但大多數企業仍為員工預留了一部分獎金，用以在非常時期保留核心人才，而中高層管理人員的年終獎勵則較為豐厚。至於本次年終獎大討論中處於風口浪尖的汽車行業更是貧富差距明顯，一方面，某些企業的員工享受著“雙月薪+高額年終獎”的福利，另一方面，其他汽車企業則因為市場份額小而無法給予員工足夠的年終激勵。

　　薪酬專家劉達表示，業務發展迅速的行業內部必然會有優劣之分，這在一定程度上會促進優秀的企業吸引越來越多的行業頂尖人才，引發行業內部“優者勝，劣者汰”的變革。年終作為一個重要的時間節點，可以從薪酬福利等各方面考慮應對策略，改善企業與員工的關係，想辦法留住核心員工。

　　●針對管理者:股權十年薪

　　目前不少世界500強企業和大型民營企業，都採用這種激勵形式激發管理者對企業的責任心。同時，由於法規規定，實行年薪制的高層人員，每月可以只發不低於該市或者該省的最低工資作為生活費用，其他薪酬可以根據年終績效考核的結果而定，因此對於企業來説也能夠適當根據管理者的表現進行人工成本控制。

　　●針對員工:增加培訓福利

　　對平時員工培訓不足的企業來説，增加培訓代替年終獎，有效提升員工技能，不僅能夠讓員工獲得自我成長，也為企業的後續發展進行了儲能。根據相關規定，企業工資總額的1.5%的教育經費可以稅前列支扣除，員工從培訓中受益以後還能為企業帶來更大的經濟效益，可謂一舉多得。

　　夏末

　　臨近年底，最讓人期待的除了回家過大年之外，莫過於即將到手的年終獎。發多少年終獎才會讓你滿意?調查表明，年終獎的多少會影響員工對企業的忠誠度。
　　百伯調查數據顯示，31%的白領去年沒有得到年終獎，45%的白領去年年終獎在5000元以下，15%的白領去年年終獎在5000至1萬元，僅極少數10%的白領年終獎在1萬元以上。年終獎佔全年薪資的比例整體來説較低:29%的白領去年年終獎佔全年薪資的比例在5%以下，19%白領聲稱去年年終獎佔全年薪資6—10%。對於微薄的年終獎，大部分白領均表示不滿意。數據顯示35%的白領不滿意，甚至有36%的白領非常不滿意。

　　關於即將發放的今年的年終獎，白領們的期望值比去年的實際所得有所提升，其中僅18%的白領期望5000元以內，33%期望5000—1萬元，16%期望1萬—2萬，16%的白領期望今年年終獎在2萬以上。針對發放方式而言，白領更偏好現金的方式，其中63%的白領偏好年末雙薪或多薪，列在首位;其次49%的白領偏好年末紅包，38%偏好績效獎金;而非現金的方式相對受歡迎程度較低，僅17%偏好股權分紅，15%偏好購物券/卡，4%偏好實物。

　　與此同時，各用人單位可要注意了，調查發現，60%的白領表示年終獎的多少會影響他們對企業的忠誠度，僅12%表示不會。為此，38%的白領2012年會跳槽;37%的白領還在觀望期;4%的白領已經先行一步，已經跳槽了。不過，多數白領對於跳槽仍存在諸多顧慮。21%的白領怕下一份工作還不如現在好，19%的白領因為年終獎還未到手，15%的白領擔心現有工作經驗不能完全用上，15%的白領擔心轉行轉崗缺乏工作經驗，11%擔心勞動合同還未到期，11%擔心知識技能短期內無法達到要求，8%擔心新單位人際關係的磨合。

　　職場顧問認為，年終獎實際上是一種投資，這種投資是給員工創造一種良好的環境，不僅僅是對員工價值的認可，同時這種激勵行為也使員工的自信心增強，會進一步增強公司的凝聚力。年終獎作為白領自己一年來職場成敗的總結性評語，對於員工的忠誠度確實有一定影響。

　　曹可