靠勞務派遣“增厚”國企利潤可休矣

　　本週本報連發五期《2011京華財經薪酬公平度報告》，不僅披露了上市公司存在薪酬福利不公、缺乏科學激勵機制的問題，還讓一些公司不知情的“員工”搞清楚了自己無員工身份，同工不同酬，僅是派遣勞工身份的事實。

　　勞務派遣一直是我國勞動力市場中難以規範和監督的一個“死角”。針對當前勞務派遣中出現的種種問題，人社部近日表示，從今年6月起，將組織多部門對國內勞務派遣單位進行全面摸底調查。與此同時，備受外界關注的《勞務派遣條例》也將有望在年內推出。

　　勞務派遣最早出現在上世紀70年代的美國等發達國家。1990年代以後，開始在我國逐漸流行。據全國總工會去年的調查，目前我國的勞務派遣公司有近3萬家，勞務派遣人員總數已經高達6000多萬，佔到國內職工總人數的20%。從本質上來説，勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實際使用工人，雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關係。與其他勞務經濟形式相比較，勞務派遣有兩個最大的特點，一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關係。這與勞務仲介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包項目，這又與勞務承包不同。在這種用工形式下，用人單位只要支付雇用工人的工資，而其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣公司身上。

　　勞務派遣這种經營權和使用權的分離，也使得勞務派遣天生就有不可彌補的缺陷。在這種制度下，用工單位節約了成本，方便了管理，勞務派遣機構從中掙到了錢，但勞動者的崗位穩定性和職業安全感卻受到了嚴重挑戰，職工的權益也極易受到侵害。也正因為如此，國外一些國家如法國、比利時的法律都禁止開展勞務派遣，其他允許的國家也都對勞務派遣制定了包括期限、行業在內的多種限制性規定。

　　然而，讓人意想不到的是，勞務派遣這種並不完善的勞工制度卻被一些企業當成了規避新勞動法的“擋箭牌”。這其中，國有企業是濫用勞務派遣的“重災區”。

　　表面上看，我國央企的在冊職工總數從1998年的3000萬人銳減到目前的1000萬人，但實際上，央企大量使用派遣工人的規模卻日漸龐大。有調查發現，我國勞務派遣用工主要是集中在國有企業、事業、機關類單位，尤其是在石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統最為嚴重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬於勞務派遣。以國企雇用2000萬勞務派遣工計算，假如每個勞務派遣工每年少支付1萬元的工資或福利費用，那麼至少將給國企帶來2000億元的“額外”利潤，這幾乎佔到了國企一年全部利潤總額的10%以上。

　　勞務派遣之所以被一些企業當作規避企業責任的工具，跟我國的法律不健全有很大的關係。即使是在新勞動法中，對於勞務派遣公司和用人單位的權責也並非無懈可擊。比如新《勞動法》並沒有對勞務派遣組織能否盈利的性質加以確定，用工單位和勞務派遣組織在對待員工方面的權利和責任也界定不嚴格，一些規定難以實際操作等等。

　　國有企業特別是央企是我國國民經濟的“脊梁”，是改革和現代化建設的“排頭兵”。但在這件事情上，我們卻看到了一些國有企業社會責任和守法意識的嚴重缺失。因此，在進一步完善勞動法對於勞務派遣相關規定的同時，加強企業特別是國有企業的用工規範也是一件迫在眉睫的事情。需要特別提醒的是，國企不能依靠大量雇用廉價勞務派遣工來獲取鉅額利潤，只有努力提高自主創新能力和技術水平，才能在市場中贏得長久的競爭力和持續的盈利能力。

　　□李長安

　　對外經貿大學公共管理學院副教授中國社會科學院經濟研究所博士後