老闆説:做多少事就給多少錢；員工説:給多少錢就做多少事。這個先有雞還是先有蛋的怪圈必須由資方首先付出的行動打破

　　績效考核是推動製造業工廠向管理要效益的重要手段!績效考核的原則是“簡單,直接,有效”。

　　具體來講:

　　簡單——就是不要用過多的指標和過於複雜的計算方式去進行績效考核!

　　直接——就是要將相關指標與部門主要職能、崗位關鍵職能挂鉤!

　　有效——就是在指標挂上後職能部門或崗位員工的表現一天比一天積極!

　　績效考核的實質是利益分配,我們必須正視一個問題:勞資雙方的信任是十分脆弱的,這種信任一旦被破壞就很難修復。

　　老闆説:做多少事就給多少錢；員工説:給多少錢就做多少事。這個先有雞還是先有蛋的怪圈必須由資方首先付出的行動打破。原因很簡單:在利益對比中,資方的利益比例遠遠大於勞方,明智的企業必須意識到:資方每月的獲利一般都有幾十萬,幾百萬,甚至上千萬,而每個員工每月的利益不過是幾千元最多幾萬元,孰重孰輕,一看便知；在利益面前,道理會顯得十分蒼白。

　　績效考核指標可分為主觀指標和客觀指標,也可分為過程指標和結果指標。

　　主觀指標是用來檢討的,客觀指標是用來考核的,過程指標是用來檢討的,結果指標是用來考核的；由主管打分的主觀指標一旦和獎金挂鉤,勢必出現兩種結果:一種是皆大歡喜,每人接近100分,一種是認真考評,造成上下級關繫緊張,無論是哪種後果,買單的都是公司,所以不能用主觀指標與獎金挂鉤。

　　客觀指標是從財務指標分解出的硬指標,是事關經營指標實現的關鍵指標:

　　經營指標包括:(1)營業額,(2)毛利率,(3)庫存週轉天數，(4)客訴率。這四個經營指標也是總經理向董事會負責的四項基本指標。

　　在這四個指標的指導下:

　　(一)業務部需要負責的是:(1)營業額達成率，(2)銷售利潤達成率;

　　(二)開發部需要負責的是:(1)開發計劃達成率，(2)開發成功率;

　　(三)工程部需要負責的是:(1)技術資料及時準確率，(2)異常排除及時準確率;

　　(四)PMC部需要負責的是：(1)準時交貨率(計劃)，(2)庫存週轉天數/呆滯率(物控)，(3)準時到料率/來料合格率(採購)，(4)賬物相符率(倉庫)；

　　(五)生産部需要負責的是：(1)計劃達成率，(2)生産效率/設備稼動率，(3)成品合格率；

　　(六)品質部需要負責的是：(1)客訴率，(2)品質成本率；

　　(七)人事部需要負責的是：(1)招聘及時率，(2)培訓合格率。

　　財務和稽核部門一般不設績效考核指標,因為要擔當績效警察的角色。這些指標有的是過程指標,有的是結果指標，無論是過程指標還是結果指標,都要有嚴格的定義,清晰的計算公式,上道流程統計下道流程的數據,嚴格的財務審計稽核,定期檢討/定期考核,所有數據最好能從ERP系統中抓取,以彰顯考核數據的嚴謹性並減少管理成本。

　　績效考核的目標怎麼定?大家都知道要高而可達,但具體怎麼操作,往往不明確。筆者認為:績效指標的目標值來自三個方面:1.過往表現數據(讓歷史告訴未來)。2.對未來形勢的研判。3.投資者對投資回報的要求。目標高而可達,目標逐階而上,是目標設計的基本原則。

　　作者係深圳市華能企業管理諮詢公司首席顧問